Auteur : linkfinance

« Les principaux postes pour lesquels nous recrutons sont des postes commerciaux pour nos différents marchés », Caroline Cohen-Vilain, Responsable du recrutement chez LCL

Est-ce que vous pouvez nous présenter LCL ?

LCL est l’une des plus grandes banques de détail en France exerçant ses activités sur le seul territoire national. LCL aujourd’hui c’est 2062 implantations commerciales et 20 700 collaborateurs au service de 6 millions de clients particuliers, 320 000 clients professionnels et 27 000 clients entreprises.

Quelles sont les grandes lignes de métiers qu’on trouve au sein du LCL ?

Hormis la banque de détail, LCL c’est aussi LCL Banque Privée, e.LCL la banque 100% en ligne et LCL Banque des Entreprises (Banque commerciale et Corporate finance).

Quels types de postes sont aujourd’hui à pourvoir ?

Les principaux postes pour lesquels nous recrutons sont des postes commerciaux pour nos différents marchés. Nous recrutons aussi bien pour des postes de chargés d’accueil, de conseillers spécialisés (clientèles des particuliers ou des professionnels) de chargés d’affaires entreprises ou de conseillers en gestion de patrimoine.  Nous recrutons plus de jeunes diplômés que d’expérimentés. Dans nos recrutements de jeunes diplômés, nous recrutons à proportion égale des profils BAC +2 , BAC+3 et BAC+4/5.

Quelles sont les formations que vous privilégiez ?

Au niveau des formations, on a la chance d’avoir des formations dédiées à nos métiers type BTS, Licence, Master avec des spécialités banque, conseil patrimonial… Nous formons également beaucoup nos collaborateurs en interne. Cela nous permet de recruter des profils moins bancaires et de les former à nos métiers. On cherche à diversifier nos recrutements pour se nourrir des différences.

Dans le contexte actuel, est-ce que vous avez des difficultés à recruter certains profils ?

Nous ne rencontrons pas de difficultés particulières sur des profils mais plutôt sur des zones géographiques.

Y-a t-il des compétences et aptitudes que vous recherchez tout particulièrement chez vos futurs collaborateurs ?

Il y a des aptitudes essentielles comme le sens du service au delà de l’appétence pour nos métiers. Nous recherchons également chez nos futurs collaborateurs de l’enthousiasme et du dynamisme. Mais nous n’avons pas de profils types. Nous ne cherchons pas à cloner les talents que nous recrutons.

Quelles sont les valeurs de la banque LCL ?

Notre approche est vraiment de se nourrir des différents talents et une de nos valeurs primordiales est notre confiance en l’humain.  Nous avons un gestionnaire RH pour chaque collaborateur qui va le suivre et  l’accompagner dans l’évolution de sa carrière. Nous avons également une forte culture formation avec par exemple des formations de prise de poste. Nous avons installé notre centre de formation qui bénéficie des technologies les plus modernes, sur le site de notre nouveau siège à Villejuif. Ce centre accueille jusqu’à 300 collaborateurs par jour. En effet, LCL consacre chaque année 6 % de sa masse salariale à la formation.

Quelles sont vos perspectives de recrutement (CDI, stages….) sur l’année qui arrive ?

Nos volumes de recrutements sont assez constants d’une année sur l’autre. Nous recrutons en moyenne 1000 CDI par an et 600 alternants.

Quelles sont les possibilités de mobilité pour vos collaborateurs ?

Nous sommes dans un très grand groupe. Il y a des possibilités de mobilité dans la banque de détail LCL et également au sein du groupe Crédit Agricole et de ses filiales.

Comment trouvez-vous les candidats que vous rencontrez ?

Cela dépend de leurs filières d’études. Les filières spécialisées nous amènent des candidats qui connaissent très bien nos métiers.

« Nous avons une grande variété de postes à pourvoir qui reflète la diversité du groupe », Anne-Laure Bertin, responsable RH, groupe Tuillet

Est-ce que vous pouvez nous présenter le groupe Tuillet ?

Le groupe Tuillet est une entreprise pluridisciplinaires spécialisée sur la maîtrise du chiffre et du risque.
Nous avons une diversité de métiers équivalente aux « Big four » avec l’audit, l’expertise comptable,
le risk management, l’audit SI et l’actuariat. Nous avons 130 collaborateurs. Nous sommes implantés à Paris. Nous sommes donc un groupe de taille moyenne. Nous avons également des spécificités en termes de clients qui appartiennent au secteur de l’économie sociale, de l’assurance et de la prévoyance.

Quels types de postes sont aujourd’hui à pourvoir ?

Nous avons une grande variété de postes à pourvoir qui reflète la diversité du groupe. Nous recrutons en audit, en expertise comptable, en risk management et en audit des systèmes d’informations. Plus concrètement, nous recherchons actuellement des auditeurs financiers, des collaborateurs comptables, des consultants en Rosk Management, des auditeurs SI et des actuaires confirmés.

Est-ce que vous recherchez en priorité des jeunes diplômés ou des candidats expérimentés ? Et avec quel type de formation ?

Pour nos postes en audit et expertise comptable, nous recherchons des candidats de niveau master en « CCA » c’est-à-dire contrôle, conseil, audit pour les formations universitaires ou issus d’écoles de commerce. Pour les postes d’auditeurs systèmes d’informations, nous recherchons plus des profils ingénieurs. Tous les ans nous accueillons des stagiaires dans le cadre des masters 2. Ce stage est souvent une période de pré-embauche pour nos métiers d’audit. Pour l’expertise comptable nous prenons des étudiants en l’alternance ou en contrat de professionnalisation. Nous recrutons aussi bien des jeunes diplômés que des expérimentés.

Est-ce que vous avez des difficultés à recruter certains profils ?

On a certaines difficultés à recruter des actuaires et des auditeurs qui ont une connaissance du secteur de l’assurance.De même, il est difficile de trouver des auditeurs qui ont 3 à 4 ans d’expérience car la plupart quittent les cabinets pour travailler en entreprise.

Y-a t-il des compétences et aptitudes que vous recherchez tout particulièrement chez vos futurs collaborateurs ?

Le comportement dans le cadre de l’entretien est primordial. Nous recherchons des candidats ouverts d’esprit qui ont fait un premier stage dans nos métiers. L’alternance est très bien pour découvrir nos métiers. On essaie de voir ce que le collaborateur peut nous apporter. C’est un échange dans les deux sens si on veut avoir un vrai esprit d’équipe. On recherche également des candidats qui ont une écoute active qui vont pouvoir écouter nos clients.

Quelles sont vos perspectives de recrutement (CDI, stages….) sur l’année qui arrive ?

Nous avons des postes récurrents sur nos métiers d’audit et d’expertise comptable. Ensuite nous allons avoir des besoins croissants sur notre entité Sinequa et Audéa.

Quels avantages y a-t-il à rejoindre le groupe Tuillet plutôt qu’un autre cabinet ?

C’est l’accompagnement qu’on propose à nos collaborateurs. On fait partie de l’association ATH qui permet à nos collaborateurs de suivre des plans de formations individualisés. Par ailleurs nous accompagnons nos collaborateurs dans le suivi des missions. Nous avons également des beaux dossiers, et dans l’économie sociale nous sommes très connus.

Après un premier poste, quels sont les parcours classiques ? Est-ce que vous avez un exemple de parcours ?

Il faut compter 3 à 4 ans d’apprentissage pour un débutant. Ensuite vous accédez successivement au poste de superviseur, de responsable de mission et de manager.

Auriez-vous des conseils à donner aux candidats qui souhaitent vous rejoindre ?

Il faut avoir une vraie envie de s’engager dans nos métiers. Le premier stage est souvent révélateur.
Il faut également rester vrai en entretien et éviter la réponse idéale. J’encourage également les candidats à se renseigner sur nos activités.

« Nous recherchons pour toutes nos activités : des experts comptables, des fiscalistes, des spécialistes de la création d’entreprise et des juristes », Jennifer Williamson, In Extenso, Directrice ressources humaines

Est-ce que vous pouvez nous présenter In Extenso ?

In Extenso est membre du groupe Deloitte et accompagne les petites et moyennes entreprises. Nous leur proposons l’ensemble des prestations d’accompagnement à la gestion, de la création à la transmission de l’entreprise : juridique, expertise comptable, social et paie. In Extenso est présent sur 170 sites, 3300 collaborateurs. La taille moyenne de nos structures se situe entre 20 et 50 collaborateurs. Nos marges de croissance sont encore très importantes. Nous avons une organisation très décentralisée, qui encourage l’esprit d’initiative et entrepreneurial.

Quelles sont les grandes lignes de métiers qu’on trouve au sein d’In Extenso ?

Nous avons quatre grands pôles d’activités. Nous intervenons en expertise comptable, avec des spécialisations par marchés (professions libérales, hôtellerie restauration, entreprises innovantes, immobilier, secteur associatif, …) et par métiers (création ou transmission d’entreprise par exemple).
Nous sommes également spécialisés sur la gestion sociale c’est-à-dire la paie et le conseil social. Au niveau du juridique nous accompagnons les chefs d’entreprises sur leurs obligations juridiques annuelles et exceptionnelles . Enfin notre dernier pôle d’activités concerne l’audit PME.

Quels types de postes sont aujourd’hui à pourvoir ? Est-ce que vous recherchez en priorité des jeunes diplômés ou des candidats expérimentés ? Et avec quel type de formation ?

Nous recherchons pour toutes nos activités : des experts comptables, des fiscalistes, des spécialistes de la création d’entreprise et des juristes. En ce qui concerne la répartition des profils, on recrute plus d’expérimentés que les « BIG four ». Notre répartition est un tiers de jeunes diplômés et deux tiers d’expérimentés. Nous recrutons aussi bien des profils de niveau BTS que bac +5/8 type DCG / DSCG, MSG, master « Conseil, contrôle, audit », master juridique, master fiscalité, licence paie, …

Est-ce que vous avez des difficultés à recruter certains profils par exemple les jeunes diplômés ?

Nous n’avons pas trop de difficultés à recruter des jeunes diplômés. C’est un peu plus compliqué pour les expérimentés. Nous sommes sur un marché de pénurie. Nos difficultés dépendent aussi des bassins géographiques.

Y-a t-il des compétences et aptitudes que vous recherchez tout particulièrement chez vos futurs collaborateurs ?

Ils doivent s’intéresser à nos clients et à leurs activités, pour jouer un vrai rôle de conseil. Nous privilégions les gens curieux, ouverts avec un bon sens relationnel et un esprit d’équipe. Il est également important d’être à l’aise avec l’informatique.

Quelles sont vos perspectives de recrutement (CDI, stages….) sur l’année qui arrive ?

Nos volumes cette année ont été de 550 recrutements par an en majorité des CDI et des contrats d’apprentissage et d’alternance. Nous sommes sur un volume comparable cette année.

Quels avantages y a-t-il à rejoindre In Extenso plutôt qu’un autre cabinet ?

Notre culture est un atout . Nous avons développé un vrai esprit de convivialité entre nos collaborateurs. Nous avons les avantages d’un groupe puissant, avec des agences à taille humaine. Nous proposons un catalogue important de formation et nous encourageons nos collaborateurs à passer des diplômes comme l’expertise comptable. Nous avons une forte culture de délégation, ceux qui veulent progresser, prendre des responsabilités, participer au développement du groupe trouveront certainement de quoi s’épanouir chez nous.

Après un premier poste, quels sont les parcours classiques ?

Un collaborateur démarre chez nous comme assistant, c’est-à-dire que vous êtes intégré à une équipe et que vous participez à des missions. Ensuite vous devenez chargé de dossier avec des clients en direct. Le chargé de clientèle manage une équipe et représente le cabinet auprès de ses clients, assure le développement et la rentabilité de son portefeuille. Enfin vous pouvez devenir associé, et diriger une agence. Nous avons une université d’été pour les jeunes qu’on souhaite associer sous deux ans.

Auriez-vous des conseils à donner aux candidats qui souhaitent rejoindre In Extenso ?

Je leur conseille d’aller voir notre site et de nous envoyer des candidatures spontanées. Lors des entretiens, qui sont réalisés localement, je leur conseille d’être eux-mêmes pour éviter les frustrations par la suite.

« 600 à 700 départs en retraite à combler dans les cinq prochaines années », Philippe Grégoire, Responsable du service recrutement, GMF

C’est le grand défi des prochaines années à la GMF sur le front de l’emploi : faire face au départ en retraite de près de 700 de ses 6500 collaborateurs actuels. Explications avec Philippe Grégoire, responsable du service recrutement du groupe GMF.

Comment envisagez-vous l’avenir en matière de recrutement ?

Durant les cinq prochaines années, nous allons devoir faire face aux évolutions d’organisation et technologiques de demain, parer aux importants départs en retraite et favoriser les parcours professionnels. Il va donc falloir beaucoup recruter. Fin septembre 2011, nous étions sur un volume d’environ 135 recrutements externes en CDI. D’ici la fin de cette année, nous en serons certainement à plus de 170, et ça va aller en augmentant progressivement.

Quels sont les postes à pourvoir ?

Les deux principaux gisements sont les postes de commerciaux et de gestionnaires sinistres. Dans le premier cas, il s’agit d’emplois sur toute la France de conseillers en assurance et en épargne, de conseillers financiers, de chargés de clientèle, sans oublier les téléconseillers. Nous avons également des besoins en termes d’encadrement, ainsi que sur nos sites centraux, pour des postes variés liés à des fonctions support : informatique, mais aussi en marketing, contrôle général, comptabilité, finance, organisation, juridique…

Recherchez-vous des profils de candidats en particulier ?

Pour les postes commerciaux, qu’il s’agisse de postuler en agence ou en télévente, nous recherchons prioritairement des profils Bac +2, type BTS MUC (Management des unités commerciales). Une petite expérience est préférable, et nous privilégions également de plus en plus les parcours en alternance. Nous recrutons entre vingt et trente alternants chaque année. Dans le cas des postes en gestion de sinistres, nous recherchons des profils Bac +2 à +3, type BTS Assurances ou Licence de Droit. En ce qui concerne les compétences, nous sommes sensibles aux aptitudes commerciales et aux qualités relationnelles des candidats aux postes commerciaux, tandis que les aspects rigueur et sens du service sont particulièrement appréciés en gestion de sinistres.

Quels avantages y a-t-il à intégrer la GMF ?

La solidité, la taille et la réputation du groupe sont des atouts indéniables. De plus, nous sommes particulièrement attentifs au bien-être de nos collaborateurs. Ce faisant, nous sommes un groupe perçu comme à la fois performant et humain, où un collaborateur peut évoluer, grâce à une forte volonté de mobilité interne s’appuyant sur une politique de formation interne. Il existe également des passerelles pour évoluer vers les autres entités du groupe : Covea, la MAAF et la MMA.

« Nous avons plus de 50 formations représentées dans nos effectifs », Isabelle Grevez, Directeur du recrutement, PWC

Est-ce que vous pouvez nous présenter PWC ?

PWC est un réseau international, nous sommes aujourd’hui 169 000 personnes réparties dans 154 pays. En France nous sommes 4 000 collaborateurs présents dans 25 villes et à Monaco. Nous avons plusieurs activités : les métiers du chiffre qui regroupent l’audit et l’expertise conseil, l’advisory avec le consulting, la stratégie et le pôle transactions et enfin les métiers du juridique et du fiscal avec notre marque Landwell. L’ambition de PWC est très forte avec une croissance soutenue prévue dans les prochaine années.

Quelles sont les spécificités de PWC ?

Nous sommes le leader mondial sur notre secteur. Nos clients sont essentiellement des grands comptes et des PME en forte croissance qui vont s’internationaliser. De part notre structure nous pouvons accompagner nos clients dans le monde entier. Nous sommes d’origine anglaise et même si nous sommes un très grand réseau, nos clients et nos collaborateurs bénéficient d’une approche locale.
Par exemple nous avons une culture ressources humaines très spécifique. Nous avons développé un réseau de RH de proximité qui peut suivre chacun de nos collaborateurs. Nos valeurs sont également très méritocratiques. La formation initiale d’un candidat est certes importante au début de sa carrière mais après 3,4 ans c’est son parcours, sa performance et le travail réalisé qui seront valorisés.

Quels types de postes sont aujourd’hui à pourvoir ?

Juste à la fin de l’année, nous allons continuer à recruter pour notre pôle audit et expertise comptable.
Nous recherchons 60 auditeurs jeunes diplômés à Paris ou en régions. Nous voulons recruter également des profils expérimentés pour notre activité transactions. Nous avons également des besoins d’expertises en régions. Pour l’année prochaine nos objectifs de recrutement seront comparables à 2011. L’idée est de continuer à recruter des jeunes diplômés entre 450 et 500, des expérimentés environ 350 et des stagiaires au alentour de 400.

Quelles sont les formations que vous privilégiez ?

Nous recrutons nos candidats surtout dans les grandes écoles de commerce, les écoles d’ingénieurs et les universités à des niveaux masters. Nous avons plus de 50 formations représentées dans nos effectifs. Nous nous sommes ouverts aussi aux formations en sciences humaines avec notre initiative Phénix. Chaque année nous avons des étudiants d’histoire, de lettres…qui rejoignent nos équipes après une formation aux métiers de l’Entreprise délivrée en alternance par l’université Paris 4. Nos clients apprécient cette diversité.

Est-ce que vous avez des difficultés à recruter certains profils ?

Oui nous avons des difficultés à trouver certains profils comme les actuaires, les spécialistes de Solvency II, les experts « operations » dans le secteur de l’assurance, les spécialistes F&A avec 3 à 5 ans d’expérience.

Y-a t-il des compétences et aptitudes que vous recherchez tout particulièrement chez vos futurs collaborateurs ? Est-ce qu’il existe un profil type « PWC » ?

Il y a un profil type oui et non. Nous recherchons il est vrai des profils BAC+5, qui sont rigoureux, agiles, avec un vrai esprit d’équipe. On se doit d’apporter de l’excellence à nos clients. Mais nos candidats sont tous différents. Nous avons également une forte diversité des nationalités représentées dans nos équipes.

Quels avantages y a-t-il à rejoindre PWC plutôt qu’un autre cabinet ?

Nos perspectives de croissance sont un point fort. Nos actifs matériels sont notre matière grise. Donc notre croissance permet à nos collaborateurs de croître. Nous avons également de très beaux clients dans des secteurs variés. Nous sommes un vrai 3ème cycle pour les jeunes diplômés avec 200 000 heures de formation dispensées chaque année.

Quelles sont les possibilités de mobilité pour vos collaborateurs ?

Nos collaborateurs ont des opportunités de mobilité sur tout le territoire français et à l’international. Pour vous donner un exemple, 147 personnes de nos bureaux français sont actuellement à l’étranger. Nous avons également une mobilité très forte sur nos métiers. Cette année nous avons 98 collaborateurs qui ont eu une mobilité géographique ou fonctionnelle.

Comment trouvez vous les jeunes diplômés candidats ?

Ils sont super réactifs mais aussi super zapping. Ils sont vraiment dans le présent. Ils sont beaucoup moins sensibles que les générations précédentes aux discours de gestion de carrières tout en étant soucieux de leur employabilité. Ils ont besoin de donner du sens à leur travail. Le secteur de l’énergie et du développement durable sont très attractifs pour les jeunes candidats. C’est bien, cela nous donne des responsabilités.

« Notre concept dynamique et porteur séduit la nouvelle génération », Valérie Himpe, Monabanq, directrice des ressources humaines

Créée en 2006, la banque en ligne Monabanq compte aujourd’hui 400 collaborateurs et 270 000 clients. Elle mise sur l’alliance entre le meilleur de la banque en ligne – des tarifs compétitifs – avec le meilleur des banques traditionnelles par le côté relationnel. Le point sur ses perspectives actuelles sur le marché de l’emploi avec Valérie Himpe, directrice des ressources humaines.

Quelles sont vos perspectives actuelles de recrutement ?

Nous n’avons pas un plan de recrutement en tant que tel, mais nous nous voulons réactifs sur le marché de l’emploi. Nous recrutons majoritairement des conseillers personnels ainsi que des commerciaux, qui représentent plus de 50 % de nos effectifs. Sur ces métiers, nous recrutons entre 30 et 60 nouveaux collaborateurs par an. L’idée actuellement est de recentrer l’organisation de notre société vers le business et la relation client. Nous sommes particulièrement sensibles à la relation de proximité que nous pouvons établir avec nos clients. Il faut que les nouveaux collaborateurs contribuent à ces aspects de fidélisation et de relationnel à distance. Nous sommes également intéressés par d’autres profils ayant des compétences en marketing, en audit et en informatique.

Visez-vous des profils particuliers de candidats ?

Pas particulièrement, même si nous recherchons prioritairement des personnes ayant bien évidemment une formation bancaire, à partir de Bac +2, ainsi qu’une première expérience de deux à trois ans dans ce secteur d’activité. Mais nous faisons en sorte de constituer des équipes de travail mixtes, avec la présence également de collaborateurs juniors. Initier de nouveaux talents fait d’ailleurs partie intégrante d’une entreprise comme la nôtre. C’est d’autant plus le cas qu’il est possible chez Monabanq de suivre en interne un parcours diplômant en volontariat, type Licence Banque. Actuellement, une quinzaine de nos collaborateurs bénéficient de cette offre de formation, qui est entièrement prise en charge par nos soins sur le plan financier.

Quels sont les atouts de Monabanq pour recruter dans un contexte très concurrentiel ?

Une banque en ligne comme la nôtre est très attractive pour la nouvelle génération, adepte des nouvelles technologies et dont le mode de vie s’intègre bien à la façon dont nous travaillons. Le côté relationnel est également séduisant, et ce dès la phase de recrutement, où nous privilégions la discussion aux tests. Nous cherchons à bien comprendre le candidat, à voir si son profil professionnel est susceptible de s’intégrer à notre philosophie. De plus, nous privilégions l’intégration au sein de petites équipes (environ 10) avec l’accompagnement d’un manager de proximité et le partage d’expériences entre collègues.

« Nous recrutons 1 450 personnes par an dont 1 000 en CDI et 450 en stages », Jean-Marc Mickeler, associé, responsable de la marque employeur de Deloitte

Est-ce que vous pouvez nous présenter Deloitte ? Quelles sont les spécificités du cabinet dans son secteur ?

Deloitte est la première firme de services professionnels au monde en termes de chiffre d’affaires. Nous employons 182 000 personnes dans le monde,  et 6 500 en France. Deloitte couvre une large palette de
métiers en audit, conseil et expertise comptable, conseil en stratégie et capital humain.  Nous sommes un cabinet pluridisciplinaire et nous proposons des solutions « sur mesure » pour nos clients. La spécificité de Deloitte est d’avoir une véritable histoire. La croissance du groupe ne s’est jamais faite en diluant nos valeurs fondatrices.

Pouvez-nous présenter les différents métiers de Deloitte ?

Le métier de l’audit est notre métier historique. L’expertise comptable représente ensuite une part important de nos activités.  Nous sommes également présents dans les métiers du conseil et du corporate finance. Nous disposons enfin d’une offre complète dans le domaine des risk services, c’est à dire tous les métiers qui prennent en charge le renforcement de la sécurité financière de nos clients.

Quels sont vos volumes de recrutement (CDI, CDD, alternance…) ?

Nous recrutons 1 450 personnes par an dont 1 000 en CDI et 450 en stages. Notre volume de recrutement est important  sur notre métier historique de l’audit. Sur les 1 000 CDI recrutés 450 vont rejoindre l’audit.  Nous recrutons 90 % de débutants et 10 % d’expérimentés dont 80% pour des postes à Paris et 20% en province. L’expertise comptable est un gros volet de nos recrutements avec 300 à 400 postes dont 20 % à Paris et 80 % en province.

Quels sont les profils des candidats ?

Sur nos 1 000 recrutements, 60% des candidats proviennent d’écoles de commerce, 20% d’écoles d’ingénieurs et 20% d’universités. Notre volonté d’ouvrir et de diversifier le recrutement a démarré il y a assez longtemps. Les formations académiques offrent des qualités très différentes bénéfiques à une équipe. Notre objectif est de renforcer la représentation des écoles d’ingénieurs.

Y-a t-il des compétences et aptitudes que vous recherchez tout particulièrement chez vos futurs collaborateurs ?

Nous recherchons des candidats qui ont un esprit entrepreneurial et des candidats ouverts.
Nos clients nous demandent de leur construire des solutions sur mesure donc nos candidats doivent pouvoir travailler facilement dans des équipes pluridisciplinaires où vont intervenir des auditeurs, des consultants, des actuaires… Nous recherchons des candidats qui se projettent à long terme.  Un chiffre est très révélateur : parmi les 450 jeunes diplômés qui arrivent chaque année, 20% d’entre eux auront changé de métier au sein de notre Firme dans 3 ans (expatriation, conseil….).

Quels sont les avantages à rejoindre Deloitte ?

En rejoignant Deloitte, ils savent qu’ils vont pouvoir développer une employabilité maximale.  Ils pourront revendre cette expertise s’ils décident un jour de nous quitter.

Comment trouvez-vous les candidats que vous rencontrez ?

Cela dépend du type de candidat. Pour nos « candidats historiques »,  ils sont convaincus que nos métiers  demeurent des accélérateurs de carrières. Ils ont toujours le même appétit pour nos métiers.  Ensuite vous avez que j’appelle « les surfeurs », ils envoient 250 candidatures sans vraiment cibler. On doit bien les identifier. Vous avez ensuite une catégorie intermédiaire convaincue par la puissance de la marque.  Ne pas venir tester l’entreprise cela serait une faute de leur part. Le niveau d’attractivité est fort sur le conseil. Sur l’audit et l’expertise comptable, ils savent que nos ex-collaborateurs ont formé des bataillons de cadres supérieurs.  Après globalement  je trouve les candidats plus sceptiques aujourd’hui. C’est à nous de leur démontrer les avantages à rejoindre notre entreprise.

Auriez-vous des conseils à donner aux candidats qui souhaitent vous rejoindre ?

Pour les jeunes diplômés, je leur conseille d’être professionnel. On doit se renseigner quand on rencontre quelqu’un. Ils doivent échanger avec nous.  Les raisons de choix d’un cabinet doivent être différentes d’un cabinet à l’autre. On peut écrire au quatre « Big four » mais pour des motivations différentes. Il faut savoir pourquoi on vient. Il faut savoir à qui on écrit, pourquoi on écrit et comment on s’inscrit dans la proposition de valeur de l’entreprise. On voit tout de suite la différence.  On recrute une personnalité. Quoi de pire que de rencontrer quelqu’un qui ne vous connait pas. C’est déjà une faute.

« Nous recrutons principalement des profils métiers avec, de préférence, une première expérience dans la finance », Marc Lebreton, Président OTC Conseil

Est-ce que vous pouvez nous présenter OTC Conseil ?

OTC Conseil, fondée en 1997, est une Société de Conseil en Management, déployée sur 3 continents.
Nous sommes spécialisés dans dans les métiers du risque et de la performance. Nous offrons une approche globale du Conseil et nous sommes reconnus pour notre savoir-faire dans le pilotage de projets complexes, nécessitant une interface entre les DSI et les métiers et une approche d’architecte. Nous proposons également une assistance à maîtrise d’ouvrage experte.

Quels sont les secteurs sur lesquels vous intervenez ?

Nous intervenons dans de nombreux secteurs d’activité stratégiques comme la banque, la gestion d’actifs, les investisseurs institutionnels, les services financiers, l’industrie de moyens de paiement, le secteur public et les régulateurs. Nous travaillons pour le compte de directions générales, de directions marketing, financières, des risques, organisations…Nous avons une soixantaine de clients fidèles comme Société Générale, BNP Paribas, Crédit Agricole, Caisse d’Epargne, Caisse des dépôts, La Banque Postale, Natixis, Dexia, Oddo & Cie, Euroclear, AMF…

Quelles sont les grandes lignes de métiers qu’on trouve au sein d’OTC Conseil ?

Nos offres sont déclinées selon trois dimensions principales sur la base du couple Risque/Performance. Nos métiers concernent donc aussi bien le pilotage stratégique, l’accompagnement de la croissance, le pilotage opérationnel, la mesure et la gestion des risques, l’optimisation métier, l’optimisation transverse…

Quels types de postes sont aujourd’hui à pourvoir ?

Nous recrutons principalement des profils métiers avec, de préférence, une première expérience dans la finance. Nous avons actuellement un grand besoin de profils ayant des compétences risques Bâle II et Bâle III.

Est-ce que vous recherchez en priorité des jeunes diplômés ou des candidats expérimentés ? Et avec quel type de formation ?

Nous recherchons, en priorité, des consultants Diplômés(es) d’un Bac+5 (École d’Ingénieur, École de Commerce ou Université) bénéficiant de 2 à 10 ans d’expérience en finance de marché acquis au sein d’un cabinet de conseil spécialisé et/ou d’un établissement financier.

Est-ce que vous avez des difficultés à recruter certains profils ?

Le contexte du marché ne nous facilite actuellement pas la tâche. Nous avons cependant, via la cooptation et les sites de recrutement spécialisés, de beaux retours de candidatures qui nous permettent de satisfaire nos objectifs de recrutement.

Y-a t-il des compétences et aptitudes que vous recherchez tout particulièrement chez vos futurs collaborateurs ? Est-ce qu’il existe un profil type « OTC Conseil » ?

Nous veillons à ce que nos consultants, au-delà de leurs compétences techniques, soient capables d’appréhender leur environnement (humain, technique, social…). Lors des différents entretiens, nous validons également leur ouverture d’esprit, leur capacité d’écoute, d’analyse, de synthèse et leur facilité à communiquer. Non, il n’existe pas de profil type au sein d’OTC Conseil. Nous sélectionnons nos collaborateurs indépendamment de missions conjoncturelles. Notre pari est d’identifier les potentiels des candidats par rapport à notre positionnement et nos perspectives stratégiques. Nous investissons sur ce capital humain en les formant, les accompagnant. Ils sont au cœur de notre stratégie.

Quelles sont vos perspectives de recrutement (CDI, stages….) sur l’année qui arrive ?

Nous continuons notre croissance et continuons de recruter des consultants à fortes compétences risque Bâle II/Bâle III et risque de crédit.

Quels avantages y a-t-il à rejoindre OTC Conseil ?

Si l’activité de conseil est en soi une activité qui nécessite en permanence une mise à jour des connaissances et l’enrichissement des compétences des consultants, le transfert de savoir et la formation jouent un rôle important dans notre dispositif. La gestion des compétences est au cœur du fonctionnement même d’OTC Conseil, et est un gage de qualité qui dépasse le principe même d’une labellisation. Notre organisation est centrée autour des Hommes avec Une équipe Ressources Humaines dédiés au recrutement, à la formation et au suivi de la gestion dés trajectoires individuelles. Même si notre métier nous conduit souvent à travailler à distance les uns des autres, notre organisation favorise les occasions de nous rencontrer. Nous avons Une réunion mensuelle pour réunir l’ensemble des collaborateurs, des pôles de compétences pour développer, transférer, innover nos savoir-faire, des groupes de travail pour échanger sur les meilleurs pratiques,des formations internes pour enseigner notre métier.

Après un premier poste, quels sont les parcours classiques ?

Les évolutions de poste classique au sein d’OTC Conseil sont consultant, consultant confirmé, consultant senior, Responsable de missions, Manager, Manager Senior Directeur.

Quelles sont les possibilités de mobilité pour vos collaborateurs ?

OTC Conseil propose des missions en France et pays limitrophes (UK, Luxembourg, Belgique…).
Nous avons également une filiale aux états Unis ce qui permet à nos collaborateurs de partir quelques mois en mission là-bas voire même d’être expatriés.

« Nous recruterons 1500 professionnels, sur 2011/2012,dont 900 CDI et 600 stagiaires », Sylvie Bernard-Curie, Associée, directrice des ressources humaines, KPMG audit, métiers Audit & Advisory pour la partie internationale et grands comptes

Est-ce que vous pouvez nous présenter KPMG ?

Nous sommes le premier groupe de services pluridisciplinaires. Nous intervenons en audit, en expertise comptable, en conseil et en accompagnement juridique et fiscal. KPMG est présent dans plus de 217 villes avec une forte concentration sur Paris. Nous sommes présents sur l’ensemble du territoire. Nous sommes donc à la fois un acteur local et international. KPMG compte aujourd’hui plus de 7300 collaborateurs de 50 nationalités différentes. Nous recruterons 1500 professionnels, sur 2011/2012,dont 900 CDI et 600 stagiaires. Les stagiaires sont souvent en apprentissage ou en année de césure. Le stage est souvent considéré comme une pré-embauche. 30% à 40% des étudiants en stage seront embauchés par KPMG. C’est souvent une bonne manière pour les étudiants de découvrir nos métiers.

Quelles sont les grandes lignes de métiers qu’on trouve au sein de KPMG ?

Nos grandes lignes de métiers sont l’audit, le conseil et l’expertise comptable. Sur l’activité conseil, nous recrutons des consultants expérimentés pour le conseil auprès des PME et en advisory pour le corporate finance, les systèmes d’information et l’activité transactions service.

Est-ce que vous recherchez en priorité des jeunes diplômés ou des candidats expérimentés ? Et avec quel type de formation ?

Nous recrutons en majorité des jeunes diplômés soit 80% de nos recrutements. Historiquement nos juniors sont issus de formation d’écoles de commerce à dominante finance, d’universités type master 2 dans nos métiers en contrôle de gestion, audit, finance, DFCG ou encore d’écoles d’ingénieurs. Au delà des recrutements BAC+4/5, nous recrutons aussi à des niveaux BAC+3/4 pour certains de nos métiers.

Est-ce que vous avez des difficultés à recruter certains profils ?

Le conseil reste attractif et nécessite de recruter des compétences précises. Le recrutement est un peu plus difficile pour les profils de consultants très expérimentés de plus de 10 ans d’expérience. Ces recrutements se font plus dans une logique de sur mesure. Nous devons à la fois combiner des plans de recrutement importants et des actions plus ciblées.

Y-a t-il des compétences et aptitudes que vous recherchez tout particulièrement chez vos futurs collaborateurs ? Est-ce qu’il existe un profil type « KPMG » ?

Nous recherchons un certain nombre de qualités. Nous recherchons des candidats capables d’être à l’aise dans des relations aussi bien avec les clients qu’avec leurs équipes. Ils doivent être curieux, rayonner et avoir une grande capacité d’adaptation. C’est important qu’ils soient agréables dans leurs échanges pour favoriser l’ambiance de travail en interne et les relations avec nos clients. La rigueur est également une qualité indispensable pour nos métiers combinée à un sens des responsabilités, de l’écoute et un goût pour l’accompagnement. .

Quelles sont vos perspectives de recrutement (CDI, stages….) sur l’année qui arrive ?

Nous avons 1500 nouvelles recrues qui arrivent entre septembre et janvier. Pour nos CDI nous recrutons 80% de débutants. Il n’y a pas de crise sur nos marchés. Nous continuons à recruter et à former.

Quels avantages y a-t-il à rejoindre KPMG plutôt qu’un autre cabinet ?

. L’avantage de rejoindre KPMG, plutôt qu’un autre cabinet ou le département financer d’une entreprise, est d’avoir très rapidement des responsabilités. Les nouveaux candidats recrutés sont très vite positionnés auprès des clients. Nous les accompagnons avec une formation de 6 semaines la première année qui combine à la fois une formation sur le terrain et en salle. Après chaque formation, nous mettons en place un suivi en équipe du collaborateur. Par ailleurs, nous avons des passerelles entre les métiers. A titre d’exemple un collaborateur qui nous a rejoint en audit pourra passer en conseil, ou un expert comptable pourra évoluer vers un poste d’auditeur.

Après un premier poste, quels sont les parcours classiques ? Est-ce que vous avez un exemple de parcours atypique ?

Par exemple sur l’activité audit international grands comptes, vous démarrez comme assistant débutant. Vous apprenez les bases de la méthodologie et l’approche par les risques. Ensuite vous devenez assistant confirmé pour travailler sur des missions plus complexes. Après vous évoluez vers un poste plus senior avec plus de responsabilités. Vous changez de clients. Au bout de 5 ans vous pouvez devenir manager et après 3 ans envisager un poste de senior manager. Enfin après ce parcours, vous pouvez accéder au poste d’associé. Il faut savoir aussi que nous recrutons des profils qui viennent d’autres horizons professionnels qui ont un lien avec la finance. Par exemple, nous avons nombres de collaborateurs qui ont eu 4 à 6 d’expérience en entreprise comme responsable de trésorerie, contrôleur de gestion, chef comptable….et qui nous rejoignent pour avoir une activité plus structurée et diversifiée.

Auriez-vous des conseils à donner aux candidats qui souhaitent rejoindre KPMG ?

Je leur conseille de rencontrer les collaborateurs de KPMG dans leur réseau ou sur les forums, pour échanger avec eux. Ils doivent se renseigner et savoir qui nous sommes, nos métiers. Cette phase de préparation nous permettra d’avoir un échange beaucoup plus riche lors des entretiens. Globalement, nous trouvons le niveau de formation des candidats très bon.

« Nous recherchons des candidats qui ont un potentiel d’évolution, un projet de carrière bien défini », Philippe Chartier, Directeur du centre de recrutement des régions du centre, Crédit Agricole

Est-ce que vous pouvez nous présenter le Crédit Agricole des régions du Centre ?

Le Crédit Agricole des régions du centre regroupe 4 caisses régionales : Centre Ouest, Val de France, Centre Loire et la Touraine Poitou. Nous comptons plus de 5400 collaborateurs et 480 agences répartis sur les différentes régions. Nous avons 1,7 millions de clients sur une population de 3,5 millions d’habitants soit une part de marché de plus de 50%. Le Crédit Agricole des régions du Centre a mis en place son propre centre de recrutement dédié aux caisses régionales. L’objectif de ce centre est d’améliorer notre communication vers les écoles, de mieux faire connaître nos métiers et d’assurer l’ensemble des recrutements externes (CDI, Alternance…) des différentes caisses.

Quelles sont les grandes lignes de métiers qu’on trouve au sein de Crédit Agricole des régions du Centre ?

Nous sommes positionnés à la fois sur la banque de détail et la banque privée. De part notre vocation de proximité, nous intervenons sur tous les marchés : professionnels, particuliers et aussi les collectivités.

Quels types de postes sont aujourd’hui à pourvoir ?

Nos volumes de recrutement concernent pour 85 % des commerciaux pour nos agences sur des postes d’agents d’accueil, de conseillers commerciaux pour nos marchés professionnels et agricoles. Nous recrutons également des conseillers pour la banque privée. Enfin 15 % de nos recrutements concernent les fonctions supports c’est à dire essentiellement des postes pour le siège en marketing, finance, communication mais également des postes de management. On recrute à 65% des jeunes diplômés de niveau bac+2, bac+5 type BTS, licence banque, master et pour le reste plutôt des profils expérimentés avec une expérience commerciale dans la banque ou dans un autre secteur.

Quels sont vos volumes de recrutement ?

L’an dernier nous avons recruté 200 CDI, 250 à 300 CDD et 80 contrats d’alternance. Pour 2011 nous sommes sur la même base. Ce volume de recrutement est alimenté par les départs en retraite et le développement de nos activités. Notre turnover est assez faible.

Est-ce que vous avez des difficultés à recruter certains profils ?

Oui sur le marché des professionnels, nous avons des difficultés à recruter pour certains postes comme les conseillers de clientèle agricole et professionnels et pour certains territoires.

Y-a t-il des compétences et aptitudes que vous recherchez tout particulièrement chez vos futurs collaborateurs ?

Nous recherchons des candidats qui ont un potentiel d’évolution, un projet de carrière bien défini. Nous privilégions certaines qualités chez nos futurs collaborateurs comme l’enthousiasme, la curiosité, l’esprit entrepreneurial et le goût prononcé pour accompagner les clients….

Quels avantages y a-t-il à rejoindre Crédit Agricole des régions du Centre ?

Les avantages sont la possibilité de pouvoir mener une carrière aussi bien à l’échelon local qu’à l’échelon national. C’est l’avantage de faire partie d’un grand groupe bancaire comme le Crédit Agricole. Il y a des possibilités de passerelles multiples, dans le groupe, dans les différentes caisses. Il y a également une forte mobilité entre les activités. Il est très courant que nos collaborateurs changent d’activités. Vous avez très bien pu mener une partie de votre carrière en agence et ensuite pour ensuite évoluer vers d’autres fonctions comme les RH par exemple.

Après un premier poste, quels sont les parcours classiques ? Est-ce que vous avez un exemple de parcours atypique ?

Il n’y a pas de plans de carrières prédéfinis, chacun évolue à son rythme. Pour vous donnez un exemple concret. J’ai vu rentrer un collaborateur il y a 15 ans comme chargé de clientèle agricole, qui a ensuite intégré une agence, qui est passé responsable d’agence, puis responsable d’un groupement d’agence et qui est aujourd’hui en poste en comité de direction.