« Nous avons plus de 50 formations représentées dans nos effectifs », Isabelle Grevez, Directeur du recrutement, PWC

Est-ce que vous pouvez nous présenter PWC ?

PWC est un réseau international, nous sommes aujourd’hui 169 000 personnes réparties dans 154 pays. En France nous sommes 4 000 collaborateurs présents dans 25 villes et à Monaco. Nous avons plusieurs activités : les métiers du chiffre qui regroupent l’audit et l’expertise conseil, l’advisory avec le consulting, la stratégie et le pôle transactions et enfin les métiers du juridique et du fiscal avec notre marque Landwell. L’ambition de PWC est très forte avec une croissance soutenue prévue dans les prochaine années.

Quelles sont les spécificités de PWC ?

Nous sommes le leader mondial sur notre secteur. Nos clients sont essentiellement des grands comptes et des PME en forte croissance qui vont s’internationaliser. De part notre structure nous pouvons accompagner nos clients dans le monde entier. Nous sommes d’origine anglaise et même si nous sommes un très grand réseau, nos clients et nos collaborateurs bénéficient d’une approche locale.
Par exemple nous avons une culture ressources humaines très spécifique. Nous avons développé un réseau de RH de proximité qui peut suivre chacun de nos collaborateurs. Nos valeurs sont également très méritocratiques. La formation initiale d’un candidat est certes importante au début de sa carrière mais après 3,4 ans c’est son parcours, sa performance et le travail réalisé qui seront valorisés.

Quels types de postes sont aujourd’hui à pourvoir ?

Juste à la fin de l’année, nous allons continuer à recruter pour notre pôle audit et expertise comptable.
Nous recherchons 60 auditeurs jeunes diplômés à Paris ou en régions. Nous voulons recruter également des profils expérimentés pour notre activité transactions. Nous avons également des besoins d’expertises en régions. Pour l’année prochaine nos objectifs de recrutement seront comparables à 2011. L’idée est de continuer à recruter des jeunes diplômés entre 450 et 500, des expérimentés environ 350 et des stagiaires au alentour de 400.

Quelles sont les formations que vous privilégiez ?

Nous recrutons nos candidats surtout dans les grandes écoles de commerce, les écoles d’ingénieurs et les universités à des niveaux masters. Nous avons plus de 50 formations représentées dans nos effectifs. Nous nous sommes ouverts aussi aux formations en sciences humaines avec notre initiative Phénix. Chaque année nous avons des étudiants d’histoire, de lettres…qui rejoignent nos équipes après une formation aux métiers de l’Entreprise délivrée en alternance par l’université Paris 4. Nos clients apprécient cette diversité.

Est-ce que vous avez des difficultés à recruter certains profils ?

Oui nous avons des difficultés à trouver certains profils comme les actuaires, les spécialistes de Solvency II, les experts « operations » dans le secteur de l’assurance, les spécialistes F&A avec 3 à 5 ans d’expérience.

Y-a t-il des compétences et aptitudes que vous recherchez tout particulièrement chez vos futurs collaborateurs ? Est-ce qu’il existe un profil type « PWC » ?

Il y a un profil type oui et non. Nous recherchons il est vrai des profils BAC+5, qui sont rigoureux, agiles, avec un vrai esprit d’équipe. On se doit d’apporter de l’excellence à nos clients. Mais nos candidats sont tous différents. Nous avons également une forte diversité des nationalités représentées dans nos équipes.

Quels avantages y a-t-il à rejoindre PWC plutôt qu’un autre cabinet ?

Nos perspectives de croissance sont un point fort. Nos actifs matériels sont notre matière grise. Donc notre croissance permet à nos collaborateurs de croître. Nous avons également de très beaux clients dans des secteurs variés. Nous sommes un vrai 3ème cycle pour les jeunes diplômés avec 200 000 heures de formation dispensées chaque année.

Quelles sont les possibilités de mobilité pour vos collaborateurs ?

Nos collaborateurs ont des opportunités de mobilité sur tout le territoire français et à l’international. Pour vous donner un exemple, 147 personnes de nos bureaux français sont actuellement à l’étranger. Nous avons également une mobilité très forte sur nos métiers. Cette année nous avons 98 collaborateurs qui ont eu une mobilité géographique ou fonctionnelle.

Comment trouvez vous les jeunes diplômés candidats ?

Ils sont super réactifs mais aussi super zapping. Ils sont vraiment dans le présent. Ils sont beaucoup moins sensibles que les générations précédentes aux discours de gestion de carrières tout en étant soucieux de leur employabilité. Ils ont besoin de donner du sens à leur travail. Le secteur de l’énergie et du développement durable sont très attractifs pour les jeunes candidats. C’est bien, cela nous donne des responsabilités.

« Nous recrutons 1 450 personnes par an dont 1 000 en CDI et 450 en stages », Jean-Marc Mickeler, associé, responsable de la marque employeur de Deloitte

Est-ce que vous pouvez nous présenter Deloitte ? Quelles sont les spécificités du cabinet dans son secteur ?

Deloitte est la première firme de services professionnels au monde en termes de chiffre d’affaires. Nous employons 182 000 personnes dans le monde,  et 6 500 en France. Deloitte couvre une large palette de
métiers en audit, conseil et expertise comptable, conseil en stratégie et capital humain.  Nous sommes un cabinet pluridisciplinaire et nous proposons des solutions « sur mesure » pour nos clients. La spécificité de Deloitte est d’avoir une véritable histoire. La croissance du groupe ne s’est jamais faite en diluant nos valeurs fondatrices.

Pouvez-nous présenter les différents métiers de Deloitte ?

Le métier de l’audit est notre métier historique. L’expertise comptable représente ensuite une part important de nos activités.  Nous sommes également présents dans les métiers du conseil et du corporate finance. Nous disposons enfin d’une offre complète dans le domaine des risk services, c’est à dire tous les métiers qui prennent en charge le renforcement de la sécurité financière de nos clients.

Quels sont vos volumes de recrutement (CDI, CDD, alternance…) ?

Nous recrutons 1 450 personnes par an dont 1 000 en CDI et 450 en stages. Notre volume de recrutement est important  sur notre métier historique de l’audit. Sur les 1 000 CDI recrutés 450 vont rejoindre l’audit.  Nous recrutons 90 % de débutants et 10 % d’expérimentés dont 80% pour des postes à Paris et 20% en province. L’expertise comptable est un gros volet de nos recrutements avec 300 à 400 postes dont 20 % à Paris et 80 % en province.

Quels sont les profils des candidats ?

Sur nos 1 000 recrutements, 60% des candidats proviennent d’écoles de commerce, 20% d’écoles d’ingénieurs et 20% d’universités. Notre volonté d’ouvrir et de diversifier le recrutement a démarré il y a assez longtemps. Les formations académiques offrent des qualités très différentes bénéfiques à une équipe. Notre objectif est de renforcer la représentation des écoles d’ingénieurs.

Y-a t-il des compétences et aptitudes que vous recherchez tout particulièrement chez vos futurs collaborateurs ?

Nous recherchons des candidats qui ont un esprit entrepreneurial et des candidats ouverts.
Nos clients nous demandent de leur construire des solutions sur mesure donc nos candidats doivent pouvoir travailler facilement dans des équipes pluridisciplinaires où vont intervenir des auditeurs, des consultants, des actuaires… Nous recherchons des candidats qui se projettent à long terme.  Un chiffre est très révélateur : parmi les 450 jeunes diplômés qui arrivent chaque année, 20% d’entre eux auront changé de métier au sein de notre Firme dans 3 ans (expatriation, conseil….).

Quels sont les avantages à rejoindre Deloitte ?

En rejoignant Deloitte, ils savent qu’ils vont pouvoir développer une employabilité maximale.  Ils pourront revendre cette expertise s’ils décident un jour de nous quitter.

Comment trouvez-vous les candidats que vous rencontrez ?

Cela dépend du type de candidat. Pour nos « candidats historiques »,  ils sont convaincus que nos métiers  demeurent des accélérateurs de carrières. Ils ont toujours le même appétit pour nos métiers.  Ensuite vous avez que j’appelle « les surfeurs », ils envoient 250 candidatures sans vraiment cibler. On doit bien les identifier. Vous avez ensuite une catégorie intermédiaire convaincue par la puissance de la marque.  Ne pas venir tester l’entreprise cela serait une faute de leur part. Le niveau d’attractivité est fort sur le conseil. Sur l’audit et l’expertise comptable, ils savent que nos ex-collaborateurs ont formé des bataillons de cadres supérieurs.  Après globalement  je trouve les candidats plus sceptiques aujourd’hui. C’est à nous de leur démontrer les avantages à rejoindre notre entreprise.

Auriez-vous des conseils à donner aux candidats qui souhaitent vous rejoindre ?

Pour les jeunes diplômés, je leur conseille d’être professionnel. On doit se renseigner quand on rencontre quelqu’un. Ils doivent échanger avec nous.  Les raisons de choix d’un cabinet doivent être différentes d’un cabinet à l’autre. On peut écrire au quatre « Big four » mais pour des motivations différentes. Il faut savoir pourquoi on vient. Il faut savoir à qui on écrit, pourquoi on écrit et comment on s’inscrit dans la proposition de valeur de l’entreprise. On voit tout de suite la différence.  On recrute une personnalité. Quoi de pire que de rencontrer quelqu’un qui ne vous connait pas. C’est déjà une faute.

« Une véritable guerre des talents se joue » 3 questions à Arnaud Franquinet Directeur des ressources humaines, Grant Thornton France

Groupe d’audit et de conseil international Grant Thornton rassemble en France 1 300 associés et collaborateurs dans 24 bureaux. Spécialiste en audit, expertise conseil, conseil financier et opérationnel, finance transformation & outsourcing et conseil juridique, le groupe a connu une progression de ses effectifs de 3,5 % en 2010, ce qui le place parmi les 50 premiers recruteurs de France. En 2011, 350 nouvelles embauches sont prévues.

Quels types de candidats recherchez-vous ?

Nous intervenons à la fois sur de l’audit, avec une profession réglementée qui est celle du commissariat aux comptes, et sur des activités de conseil. Nous recherchons donc des auditeurs spécialisés dans le domaine de la finance, des comptables aguerris aussi bien dans le domaine purement bancaire que dans l’assurance et des spécialistes de la finance d’entreprise et/ou de haut de bilan.

Dans un contexte d’accentuation de la réglementation, qui fait suite à la crise de 2009, nous recherchons de plus en plus d’experts capables d’appéhender ces modèles économiques bien particuliers tout en étant au fait des nouvelles réglementations. L’importante mutation du secteur fait que nos clients ont besoin d’être accompagnés sur un certain nombre de sujets complexes.

Jeunes diplômés ou candidats expérimentés, quels profils privilégiez-vous ?

Nous ne privilégions aucun des deux car nous recherchons autant des uns et des autres.

Pour les jeunes diplômés, nous privilégions par contre les candidats qui ont fait déjà fait un stage dans un environnement financier, et qui sont donc familiers de cet univers. En venant chez nous, ils vont se spécialiser et capitaliser sur le secteur. Nous sommes très intéressés par ces profils car ce sont des têtes bien faites. Ils peuvent être issus d’écoles de commerce, d’ingénieurs ou de troisièmes cycles universitaires, et vont continuer à se former chez nous. Ils deviennent généralement de très bons consultants.

Sur des postes de managers et seniors managers nous rechercons plutôt des profils expérimentés, ayant au minimum 5 ans d’expérience dans le monde de la finance.

Avez-vous des difficultés à trouver de bons candidats ?

Disons qu’une véritable guerre des talents se joue avec la reprise « après-crise ». Car si le domaine de l’assurance a continué à recruter pendant la crise, les établissements bancaires ont eux connu un net ralentissement et repartent aujourd’hui. Cela créé une tension sur nos métiers par le retour en force de ces acteurs. L’environnement réglementaire de plus en plus fort provoque une demande accrue de missions spéciales. Et pour couronner le tout, les entreprises qui se remettent à embaucher se servent de nous comme vivier. Ces 3 facteurs concomitants attisent la guerre des talents.