Parcours pro: International Credit Manager

Dans cette nouvelle rubrique, découvrez le parcours d’un professionnel. Cette semaine, Christophe Benoît Lavernhe, International Credit Manager chez Le Coq Sportif, a accepté de répondre à nos questions.

1. Est-ce que vous pouvez nous présenter votre parcours?
Après 5 années d’étude de droit, j’ai intégré la SNI qui gérait un parc immobilier locatif parisien à majorité social. Je suis ainsi devenu le « référent » en matière de précontentieux dans une des 4 agences sociales parisiennes pendant 12 mois. Ce sont mes premiers pas dans un des métiers du credit manager : le recouvrement et le contentieux. Au terme de cette mission, j’ai commencé à écrire des « piges » juridiques et patrimoniales pour une des publications de la Revue Fiduciaire. Deux ans après, je quittais l’entreprise en quête d’un métier dans lequel je pourrais mesurer moi-même mes performances, sans être sujet à la subjectivité du « rédac chef ». J’ai alors eu la chance de rencontrer quelques credit managers qui m’ont convaincu de l’intérêt d’exercer un métier au carrefour des problématiques commerciales, juridiques et financières. Après quelques courtes missions, je quittais Paris pour l’Alsace et rejoignais Columbia Sportswear Europe. J’y ai géré le contentieux et la police d’assurance crédit pour l’Europe et quelques clients espagnols. 3 ans après y avoir fait mes armes, je croisais le chemin du Coq Sportif qui venait d’être repris par le fond d’investissement AIRESIS. Je rejoignais la toute nouvelle équipe en constitution pour apporter au projet ma dose de dynamisme et de folie.

2-Quel est votre poste actuel et votre travail au quotidien ?
Je suis Crédit Manager International pour le Groupe Le Coq Sportif. Cela consiste, pour les 4 sociétés du groupe dans le contexte de reprise de l’entreprise et de reconquête du marché, à :
– optimiser le cash flow (délais de paiement, process de recouvrement);
– financer nos créances (Dailly, MCNE, affacturage, escompte);
– encadrer nos plus grosses prises de risques (contrat, assurance crédit, garantie corporate ou bancaire internationale).

3-Quels sont les plus et les moins du métier de credit manager ?
Tout dépend de la place donnée au métier par l’entreprise et donc aux besoins de celle-ci. Au Coq, le « plus » est la variété des missions et la confiance qui m’est donnée. Le « moins » est d’être servi après le client – ce qui devrait être une règle « d’avantage satisfaire les 80% de bons clients puis mieux recouvrer les 20% restant ».

4- Comment évolue le métier ?
Il y a fort à parier que c’est la crise qui fera évoluer le métier en continuant de lui donner une place plus importante dans les entreprises. Elle incitera peut-être certaines d’entre elles à se doter d’un credit manager à part entière et plus seulement d’un super « comptable client ».

5-Est-ce que vous avez rencontré des difficultés au cours de votre carrière ?
Ayant une formation juridique et un parcours atypique, il n’a pas toujours été simple de trouver ma place au sein d’une direction financière. Mais c’est également cette différence qui me permet d’être très réactif sur certaines problématiques de risque au sens large. Ma formation est donc à la fois mon pire ennemi et mon meilleur atout.

6- Quelles sont les perspectives d’évolution pour un credit manager ?
Je ne crois pas qu’il y ait d’évolution naturelle ou type. Au contraire, il existe une multitude de possibilités tenant tant à la formation et la sensibilité du credit manager (financière, commerciale, juridique…), qu’aux possibilités offertes par l’entreprise. Ayant une fonction transversale, le credit manager pourrait prendre des responsabilités dans les départements de trésorerie, controlling, ventes, juridique ou devenir risk manager.

7- Avez-vous des conseils à destination des candidats qui souhaiteraient évoluer vers ce type de poste ?
« Touchez à tout » en entrant par la petite porte d’une grande entreprise pour y découvrir les différentes missions qui peuvent être confiées à un credit manager, puis orientez-vous vers un poste qui réunira les missions que vous aurez privilégiées. Et souvenez-vous que nous accompagnons la force de vente dans la réalisation d’un CA sain et la direction de l’entreprise dans sa prise de risque. Le risque zéro n’est pas notre ami !

Grandes écoles : la promotion 2008 résiste plutôt bien à la crise

Indicateur plutôt encourageant, les jeunes diplômés de grandes écoles de la promotion 2008 avaient pour 70% d’entre eux trouvé un premier emploi en janvier 2009. C’est ce que révèle l’enquête annuelle de la Conférence des grandes écoles (CGE) publiée en juin 2009 et réalisée auprès de 65.000 diplômés de 186 écoles d’ingénieurs et de management.

En dépit de la crise, les chiffres sont plutôt bons et comparables aux années précédentes. La part de CDI atteint 79%. « Plus de 83% de nos élèves trouvent un emploi moins de deux mois après leur sortie en concédant, cependant, de petits efforts salariaux. Nous nous réjouissons que ces résultats, même s’ils enregistrent une baisse globale, demeurent satisfaisants », note Bernard Ramanantsoa, président de la commission aval à la CGE.

Le secteur de la finance reste étonnamment stable et représente le premier secteur d’embauche des jeunes diplômés. 15,8% des diplômés de la promotion 2008 ont ainsi rejoint une institution financière, une banque ou une compagnie d’assurance, tandis que 11,3% des candidats étaient embauchés par des cabinets d’audit et d’expertise-comptable.

Des chiffres difficiles à interpréter

Si l’étude constate que la situation des jeunes diplômés est loin d’être mauvaise, elle note aussi que les taux d’emploi constituent un retour par rapport à l’année 2007, c’est-à-dire au niveau d’avant la crise actuelle. L’enquête pose donc la question suivante : « La faible détérioration des indicateurs que nous constatons est-elle purement conjoncturelle ou annonce-t-elle un retournement de tendance plus préoccupant ? »

Les salaires moyens d’embauche, après plusieurs années de progression, se maintiennent à peine au niveau de l’année dernière (32.270 euros brut). En outre, si la durée moyenne de recherche d’emploi est en baisse, on peut se demander si les diplômés 2008 qui ont trouvé un emploi avant leur sortie (soit 61% de la promotion) n’ont pas simplement échappé « à temps » aux premières conséquences de la crise. L’étude s’interroge ainsi sur les chances des diplômés qui n’ont pas encore trouvé un emploi.

Le bilan doit être relativisé car l’enquête de la CGE a été réalisée en décembre dernier, c’est-à-dire avant que le marché du recrutement ne soit touché de plein fouet. Il nous faudra donc attendre les chiffres de la promotion 2009 pour réellement comprendre la tendance amorcée cette année.

385.000 postes supprimés en finance dans le monde

Selon les données compilées par Reuters et reprises par le journal La Tribune, 384.661 postes ont été supprimés en finance dans le monde depuis le début de la crise en août 2007. Les banques ont été les établissements les plus sévèrement touchées, en particulier Citigroup avec 75.000 postes supprimés, Bank of America avec 45.500 postes, et enfin JP Morgan avec 23.700 postes.

Les banques européennes ont été moins touchées par la crise. HSBC, UBS et la Royal Bank of Scotland ont détruit respectivement 16.350, 19.700, et 19.700 emplois.

Les rapprochements entre banques expliquent en partie les suppressions d’emploi. La reprise de Bear Stearns par JP Morgan a ainsi entrainé la suppression immédiate de 7.600 emplois et plus de 14.000 devraient être supprimés en 2009.

Notons que les banques françaises n’occupent pas les premières places de ce triste palmarès.

Le stress, signe de maturité ?

Selon un sondage réalisé par l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de travail) avec l’institut CSA auprès des salariés français sur leur perception du stress au travail, plus de 41% des salariés seraient stressés, chiffre qui atteint 57% pour les cadres supérieurs. Dans 60 % des cas, ils attribuent leur stress au travail et 38% au travail et à leur vie personnelle. L’enquête révèle en outre une accentuation du niveau de stress des salariés, liée à la crise économique actuelle.

La finance en tête du sondage concernant le niveau de stress ? Pas réellement. Pascale Levet, Directrice à l’ANACT, relativise la situation des professionnels de la finance : « je pense qu’il y a des secteurs d’activité qui exposent davantage les individus aux facteurs de risques. Certains sont construits pratiquement autour de ces risques. Mais on aurait tort de ne penser qu’à des secteurs emblématiques comme la finance. Certaines situations de travail plus « ordinaires » – aides-soignantes, agents de sécurité, opérateurs, etc. – peuvent représenter des situations de stress extrêmement élevé ». (Le Monde)

Une situation partagée mais tabou

Parmi les grandes familles de tension identifiées, le sondage relève l’organisation dans le travail (surcharge principalement) et le manque de satisfaction des exigences personnelles (problèmes de salaire et manque de reconnaissance). Les relations avec la hiérarchie et collègues ainsi que les changements dans le travail viennent juste derrière. A noter que le manque de soutien de la part de la hiérarchie et les situations de tensions et de conflits sont plus particulièrement sources de stress pour les salariés en finance. Les salariés des grandes entreprises (150 à 999) sont les plus exposés aux familles de tension.

Comment parler de son stress à ses supérieurs ? Difficile car bien souvent avouer à son patron qu’on est stressé, c’est comme avouer qu’on est insuffisant ou incompétent. Pascale Levet précise pourtant que « le stress révèle davantage les difficultés d’une situation de travail que la personnalité d’un salarié, et dire à son patron qu’on est stressé, c’est plutôt lui parler de ce qui ne marche pas dans sa situation de travail et qu’on pourrait éventuellement améliorer ». Il s’agit donc de travailler avec son supérieur sur les causes.

Si les statistiques, et sondages indiquent une augmentation du stress au travail, c’est sans doute dû à la crise et aux conditions de travail mais pas seulement. Pascale Levet mentionne un autre facteur important : « de nombreux salariés, sommés de s’engager, de se montrer motivés et concernés, exercent un œil de plus en plus critique sur les conditions de fonctionnement de leurs organisations, sur la difficulté à tenir leur rôle.  Sans doute aussi une plus grande maturité des salariés sur ce sujet ».

L’audit adapte son modèle à la crise

Ernst & Young annonçait le 31 mars dernier la mise en place d’un plan de départs volontaires concernant environ 300 postes, soit 6% de ses effectifs. Ces mesures visaient surtout les salariés expérimentés de plus de trois ans d’ancienneté tandis que le cabinet prévoyait de continuer à recruter 400 jeunes diplômés sur 2009.

Une mobilité externe réduite

«Le modèle opérationnel du cabinet est basé sur l’embauche de jeunes diplômés avec en simultané le départ naturel de collaborateurs expérimentés vers de nouvelles carrières. Le contexte économique a modifié la donne et risque de remettre en cause cette logique de mobilité externe qui est une des clés de l’efficacité de ce modèle » précisait Ernst & Young.

Un problème partagé par l’ensemble des cabinets. « Le taux de turnover a baissé du fait de la crise. Les jeunes ont tendance à rester en poste. Les cabinets revoient donc leur structure pyramidale en proposant aux collaborateurs plus seniors de partir tout en continuant à embaucher des jeunes recrues », explique Laurent James, directeur du développement audit chez Fiducial. Des départs qui peuvent aussi permettre aux cabinets de se séparer de leurs moins bons éléments.

Parallèlement, les embauches de jeunes diplômés se poursuivent dans l’ensemble des cabinets, mais « elles sont plus exigeantes » ajoute Laurent James.

Les cabinets se serrent la ceinture et se diversifient

Si ces mesures visent à rétablir la pyramide des âges, elles doivent surtout permettre de réduire la masse salariale dans un contexte difficile. Le marché de l’audit n’est pas très bon, s’accordent à dire les recruteurs. On assiste à une baisse des honoraires et à des tensions au niveau des renouvellements des mandats. Ernst & Young par exemple a déjà prévenu que son chiffre d’affaires pourrait baisser de 5% cette année et d’autant l’année prochaine.

L’impact sur les salaires se fait donc sentir, en particulier sur la partie variable qui peut représenter 20 à 30% de la rémunération totale. « Un phénomène qui devrait se poursuivre sur l’année prochaine car certains cabinets clôturent leur compte au 31 mai ou au 30 septembre », précise Laurent James.

Seul moyen de patienter en attendant la fin de la crise pour les cabinets d’audit : la diversification. Pour Laurent James, « le développement passe par une activité de conseil plus marquée que les années précédentes car les métiers de CAC et d’audit légal ne sont plus ceux où l’on fait vraiment du chiffre d’affaires ».

L’impact de la crise sur les départements financiers et comptables

Selon une étude menée par le cabinet de recrutement Robert Half auprès de 4 800 Directeurs des Ressources Humaires (DRH) et Directeurs Financiers (DAF) dans 21 pays, la crise a eu un impact structurel important dans les départements financiers et comptables.

Une baisse de moral pour 47% des personnes interrogées en France

40% des personnes interrogées en moyenne estiment que la structure de leurs départements financiers et comptables a dû s’adapter à l’évolution économique au cours de l’année dont 60% en France et à Hong-Kong, 56% au Brésil et 53% en République Tchèque et à Singapour. A contrario 81% des DRH et DAF à Dubaï, 74% au Luxembourg et 68% en Hollande n’ont noté aucun changement lié à la crise.

En France cette nouvelle donne s’est accompagnée en particulier d’une baisse du moral pour 47% des personnes interrogées, d’une charge de travail plus importante pour 45%, de plus de stress pour 43%, et de plus d’heures supplémentaires pour 27%. Seuls 14% des répondants estiment que la situation économique n’a eu aucun impact.

Olivier Gélis, Managing Director de Robert Half International France déclare : « Le contexte économique ne peut qu’inquiéter les salariés. Les managers doivent anticiper questions et angoisses en apportant un soin particulier à leur communication : qualité des informations et régularité sont de mise. Ils doivent également s’efforcer de rétablir l’équilibre des missions confiées à leurs collaborateurs pour éviter le surmenage et s’assurer que la priorité est bien donnée aux projets stratégiques. »

Pour optimiser la gestion du personnel dans ce contexte, 70% des dirigeants des départements financiers et comptables ont opéré des changements tels que pour 39% la redistribution du travail, pour 31% l’augmentation de la communication entre les managers et les équipes, pour 30% l’ajournement de projets (47% à Hong-Kong – 12% au Japon), pour 12% un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, pour 11% le recours à l’intérim.

Certains profils restent très difficiles à recruter

57% des personnes interrogées (dont 69% en France) éprouvent des difficultés à recruter des candidats compétents – particulièrement dans les domaines de la direction financière (11%), du contrôle de gestion, de la comptabilité, de l’analyse financière (8%) et de la trésorerie (7%). Les postes les plus difficiles à pourvoir dans le monde sont ceux de DAF (16%), analyste (17% tout niveau d’expérience confondu) contrôleur de gestion (15% tout niveau d’expérience confondu).

En France, les recrutements sont difficiles en contrôle de gestion pour 18%, 10% en comptabilité, 9% en audit interne et en trésorerie.

UBS augmente les salaires pour compenser les pertes de bonus

UBS a annoncé qu’elle augmentait les salaires de certains de ses cadres dans la banque d’investissement pour éviter que ses collaborateurs ne décident d’aller rejoindre la concurrence. Une pratique que la banque semble trouver justifiée : un porte-parole d’UBS a en effet expliqué qu’il était habituel « de procéder à des hausses de salaires pour retenir les employés occupant des postes critique ».

La polémique a été lancée par le journal suisse Sonntag qui a révélé que les augmentations seraient de 50% et concerneraient les salaires de plusieurs centaines de ses cadres dans la banque d’investissement percevant une rémunération moyenne de 270.000 francs environ (178.110 euros). L’objectif est de compenser la perte de revenus liée à la baisse des bonus.

Difficile de retenir les meilleurs éléments

Le groupe bancaire s’est refusé à commenter cet article. Mais samedi dernier, le président d’UBS, Kaspar Villiger, avait déclaré au Berner Zeitung que la banque perdait des collaborateurs précieux dans des branches d’activité importantes.

Selon le président de la banque, UBS aurait de la peine à garder les meilleurs éléments. Est pointé du doigt le nouveau système de rémunération mis en place sous le contrôle des autorités de surveillance bancaires helvétiques.

Augmenter le fixe pour compenser les pertes de bonus pourrait devenir une tendance au sein des banques qui souhaitent retenir leurs employés mais dont la politique de bonus est très surveillée.

Recrute credit managers

L’embauche des credit managers ne semble pas souffrir de la crise. C’est le constat quasi unanime des recruteurs. Si on sait qu’en moyenne 40% de l’actif d’une entreprise est directement lié au compte clients, on comprend aisément le rôle central dans l’entreprise de ce professionnel .

Le credit manager a en effet pour fonction de maîtriser l’encours client. Il identifie ainsi tout ce qui peut conduire à des retards ou à des contentieux et met en place des processus de qualité tout au long de la relation client. « Le credit manager fait le lien entre la direction commerciale et la direction financière pour s’assurer que le client a une surface financière adéquate et qu’il paie la somme due », précise David Peyran, Directeur au sein du cabinet Creditjob.

Si sa mission principale à l’origine était de recouvrer les créances, l’optimisation du BFR et l’étude des risques prennent de plus en plus d’importance en ces temps de crise. Lorsque les clients sont nombreux, les effets de levier peuvent être très importants et la fonction du credit manager devient alors primordiale.

Une fonction qui s’étoffe

« Avant rattaché à la comptabilité, le credit manager est devenu une fonction à part entière avec un périmètre qui varie d’une entreprise à l’autre » souligne David Peyran. Selon qu’il travaille en PME, dans une grande entreprise ou même en cabinet d’audit, le credit manager peut combiner sa fonction avec d’autres : logistique, achats, cash management, contrôle de gestion… Une grande flexibilité est donc exigée.

Les profils recherchés sont donc de plus en plus pointus : on demande à cet expert d’être un excellent financier, un bon commercial, d’avoir des connaissances juridiques et des qualités managériales. Une étude réalisée en 2008 par le cabinet Robert Half avec l’association française des credit managers et conseils révèle que la mission de management prend une place croissante dans l’activité de cet expert : elle passe même en 1ère position (55%) devant l’analyse financière (52%).

Le mouton à cinq pattes

Pas étonnant donc que le candidat idéal soit difficile à trouver. « Du fait d’un contexte économique tendu, nous rencontrons des difficultés à recruter. Nous sommes à la recherche d’un credit manager depuis plusieurs semaines. Le marché s’étant durci sensiblement, nous devons être plus exigeant avec les profils rencontrés et des qualités comme l’adaptabilité, la mobilité ou encore l’autonomie », précise Farid Lubina, Finance & Sales Process Manager chez PPG Industries France interrogé par Hays.

« Il n’existe pas de profil type car les français ont commencé à être sensibilisé à cette fonction il y a peu de temps », explique David Peyran. Pour lui, le candidat idéal est diplômé d’un bac +4 ou 5 en finance, en credit management (programmes lancés par quelques écoles de commerce) ou en droit mais certains candidats peuvent avoir des parcours totalement différents : diplôme en sciences, niveau bac…

Un signe qui ne trompe pas sur la reconnaissance des credit managers: leurs salaires connaissent une hausse conséquente. Près de 7% d’augmentation entre 2006 et 2008 et un salaire moyen qui oscille entre 35 et 70 k€ pour un credit manager avec 3 à 6 années d’expérience et entre 65 et 90 k€ pour un senior avec 10 ans d’expérience.

Banque : 16 000 recrutements prévus en 2009

Si les embauches marquent un net ralentissement par rapport à l’année dernière, les chiffres annoncés pour 2009 sont moins catastrophiques qu’on pouvait le craindre : 16.000 recrutements prévus pour l’année en cours (hors Crédit Mutuel-CIC) contre 23.500 en 2008 (Les Echos). Il s’agit davantage d’un retour à la prudence que d’un arrêt net des embauches.

Certains métiers ont été davantage affectés. Les banques de financement et d’investissement (BFI) des établissements français qui ont généré près de 6 milliards d’euros de perte en 2008 ont annoncé des coupes de leurs effectifs d’environ 3.500 postes, en particulier sur les métiers de marché: 735 chez Calyon (250 en France, 250 à l’étranger et 235 dans le courtage), 1000 pour la BFI de BNP Paribas, 1250 chez Natixis dont 850 sur la BFI.

La Société Générale prévoit quant à elle un projet de réorganisation des métiers de marché qui devrait se faire à effectif constant : des reclassements entre le front-office dont les effectifs vont diminuer et le back et middle-office où ils devraient augmenter.

Les banques étrangères réduisent leurs effectifs

Les banques étrangères en France vont aussi connaître de nombreuses suppressions d’emplois décidées au niveau mondial. Chez Citigroup qui coupe près de 15% de ses effectifs dans le monde, une trentaine de postes sur environ 200 à Paris devraient disparaitre, un chiffre qui n’a pas encore été confirmé par la banque (Les Echos). Le bancassureur ING a lancé un plan de 7.000 suppressions d’emplois dans le monde et devrait supprimer 20% de ses 400 postes en France, pour l’essentiel dans la partie intermédiation action.

HSBC et Barclays semblent bien résister avec de faibles décélérations de leurs embauches. HSBC prévoit en effet 700 recrutements en 2009 contre 850 en 2008 (sur 11.700 employés en France). Barclays devrait embaucher 110 personnes en France contre 150 l’année dernière (sur 1.500 employés en France).

Une décélération qui « ne doit rien à la crise »

Le recrutement se poursuit globalement à un rythme soutenu destiné à pallier les nombreux départs à la retraite prévus cette année. Si l’ensemble des banques prévoient des recrutements bien inférieurs à ceux réalisés en 2008, toutes assurent que la crise n’y est pour rien.

Chez BNP Paribas, les recrutements devraient être inférieurs de près d’un tiers par rapport à l’an dernier : 3000 contre 4.700 l’an dernier. « Ce chiffre dépend de plusieurs éléments et notamment du taux de démission des collaborateurs », souligne Carole Leroy, adjointe au recrutement chez BNP Paribas interrogée par Les Echos.

Même ton prudent chez HSBC qui affirme que les recrutements n’ont pas été fondamentalement affectés par la crise (Les Echos) et aux Caisses d’Epargne où on assure que la crise n’a aucun impact sur la politique de recrutement.

Sexisme dans la City de Londres ?

Outre le fait qu’elles y soient sous-représentées, les femmes sont loin d’avoir les mêmes avantages que les hommes dans la City de Londres. C’est ce que révèle une étude sur les salaires hommes-femmes dans le secteur de la finance réalisée par un organisme gouvernemental anglais : la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (Equality and Human Rights Commission).

Dans ce secteur dominé par les banques à 43% et les compagnies d’assurance à 21% qui emploie 1,3 million de personnes, les femmes sont payées en moyenne 55% de moins que leurs collègues masculins. Les primes de fin d’année connaissent quant à elles un écart de 78% par rapport à celles des hommes. Des différences deux fois plus élevées en moyenne que dans les autres secteurs.

Une plafond de verre?

Autre point alarmant de l’étude : les femmes sont sous-représentées aux postes seniors et de management, détenus à 66% par des hommes. En revanche, 46% des femmes du secteur de la finance occupent des postes administratifs et de secrétariat (contre seulement 17% des hommes).

Les progressions de carrière des femmes ne font pas non plus rêver puisque les hommes sont plus susceptibles que leurs homologues féminins d’être promus à des postes de management.

Des résultats surprenants si l’on considère que l’Angleterre a souvent fait valoir ses efforts en matière d’égalité des sexes. La législation britannique met ainsi depuis 2002 la charge de la preuve sur l’employeur en matière de discrimination et de harcèlement.

Pourtant, malgré les retentissants procès de ces dernières années ayant donné raison aux plaignantes, sur 11 banques et compagnies d’assurance ayant réalisé un audit sur l’égalité salariale, 5 établissements étaient en tort selon un récent sondage réalisé par le Département de recherche sur le travail anglais.

Une culture macho

Plusieurs raisons sont avancées pour tenter d’expliquer les différences de salaires entre les sexes: les hommes font davantage d’heures supplémentaires non rémunérées que les femmes, ce qui « pourrait aider la progression de leur carrière » selon l’étude réalisée par la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme. Les hommes dans le secteur de la finance seraient aussi plus diplômés que les femmes.

Mais cette étude mentionne aussi la culture macho de la City dirigée par des hommes et où les femmes sont peu nombreuses à détenir des postes clé.

Les femmes auraient en outre des difficultés à concilier vie familiale et professionnelle dans un environnement hostile. Avoir des enfants pour une femme travaillant dans la City aurait des conséquences négatives sur sa carrière selon une étude réalisée par la City University. En Grande-Bretagne, 30 000 travailleuses seraient même poussées vers la sortie pendant leur grossesse chaque année.

Ces chiffres sont d’autant plus dommageables qu’une plus grande proportion de femmes dans la City aurait pu aider à empêcher la crise financière actuelle (Management Today, 2008). Même analyse concernant le manque de femmes dans les conseils d’administration des banques en faillite…