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Est-ce que vous pouvez nous présenter Experis ?

Experis est une filiale à 100% de ManpowerGroup dédiée au recrutement de cadres, au management de transition et aux services professionnels dans l’informatique et les télécoms. Présente dans 50 pays, la marque a, par exemple, réalisé $1.5 Mds. de CA en Europe l’année dernière.

Au sein de cette structure, l’entité Experis Executive, dont je suis Directeur associé, est un cabinet de chasse de cadres experts et dirigeants fort d’une cinquantaine de consultants et chargés de recherche, qui opère sur tout le territoire français avec une présence en régions. Ce cabinet, dont la marque a été lancée l’année dernière, est le fruit du regroupement de plusieurs cabinets dont l’ex-Manpower Professional.

Quelles sont les spécialités du cabinet ? Combien avez-vous de consultants ?

Notre cabinet est fortement ancré dans les secteurs de la Banque, de la Finance et de l’Assurance. Dans le seul domaine de la Banque, notre équipe de 5 consultants et chargés de recherche a réalisé plus de 75 recrutements en 2011.

En tant que cabinet « multi-spécialiste » — un terme qui s’oppose à « généraliste »– nous couvrons tous les métiers des secteurs que nous abordons, mais nos consultants sont fortement spécialisés par secteur. A ce titre, nous recrutons pour tous les postes de cadres en Banque, en Direction financière (finance d’entreprise), et en Assurance, et nous positionnons donc comme un acteur dynamique du marché.

Quels types de relations développez-vous avec les candidats que vous rencontrez pour vos clients ?

A priori, d’excellentes… ! Les leviers de croissance de nos clients, ce sont eux … Comme nous croyons que notre valeur ajoutée n’est pas simplement de trouver des compétences (cela, c’est la base, tout cabinet spécialisé sait le faire), mais de regarder bien plus loin que le CV, en direction du potentiel du candidat, mariage de ses motivations et de sa capacité d’apprentissage, nous nous devons de très bien connaître nos candidats. Donc obligatoirement d’établir avec eux des relations de confiance et un suivi de long terme.

D’ailleurs, notre process de recrutement a été imaginé non pas comme une série « d’étapes » mais comme une expérience que va vivre le candidat (« candidate journey ») et que nous souhaitons la plus riche et avantageuse pour lui que possible.

Nous intégrons de manière formelle, dans nos process de recrutement, des étapes d’évaluation, de motivation et d’intégration, grâce à des outils d’assessment, un séminaire de management, et un outil d’on-boarding. Plus généralement, notre rôle vis-à-vis d’eux est d’échanger sur leur secteur d’activité, les conseiller parfois, et surtout les aider à mettre leur talent au cœur de leur projet professionnel.

Qui sont vos clients en France ?

Dans la Banque, nous intervenons pour des banques de détail, des banques privées, des établissements de financement pour particuliers et professionnels (crédit à la consommation et leasing). En assurance, pour les grands acteurs, mutuelles et établissements de prévoyance. Enfin, pour les entreprises de toutes tailles recrutant des cadres financiers.

Quelles sont les tendances actuelles du recrutement en banque, finance, assurance ?

On a pensé fin 2011 qu’il y allait avoir un gel des recrutements dans ces secteurs, or aujourd’hui je parlerais plutôt d’une situation contrastée selon les métiers, et d’une période d’attentisme. J’en veux pour preuve la validation des budgets de recrutement pour l’année qui a été repoussée à mars dans beaucoup d’établissements. Pendant ce temps et depuis, les recrutements ont continué.

Les fonctions impactées par la crise ont bien sûr été en priorité celles des banques d’affaires et des activités de marché, qui ont pu mettre en place des plans de départ. Dans les grands groupes, une partie de ces salariés a été reclassée, freinant, par ricochet, les besoins en recrutement de ces derniers d’une manière générale.

Il a donc une situation contrastée selon la nature des établissements : les grands acteurs bancaires détenant des filiales opérant sur les marchés financiers ont gelé certains recrutements, mais d’autres, qui ne sont pas exposés de la même manière, sont plutôt dans une dynamique de développement et de restructuration.

Mais il y a également eu une modification structurelle des recrutements. Dans la banque précisément, sous l’effet des concentrations d’activité au sein des groupes ou des rachats, nous avons constaté une modification du profil du salariat en middle management. Dans un objectif de rationalisation des coûts et d’économies d’échelle, les fonctions support dans ce que nous appelons le « middle-market » sont passées de 20 à 40 % des salariés, et parallèlement les fonctions commerciales de 80 à 60% des salariés. Au global, donc, un jeu de vases communicants, et une certaine stabilité, mais avec un focus sur différentes fonctions.

Cela s’explique aisément : sous la pression de la rationalisation de coûts et des contraintes imposées par Bale III, les structures ont aujourd’hui un besoin permanent d’optimiser leurs process, et cherchent à internaliser les profils en MOA ou en organisation qu’ils externalisaient jusqu’alors auprès de cabinets du Big Four, par exemple. Les profils venant du conseil ont été surtout ciblés par les établissements de financement.

Est-ce que vous avez vu émerger de nouveaux métiers en banque, finance, assurance ces dernières années ? Si oui lesquels ?

On ne peut pas véritablement parler de nouveaux métiers mais plutôt, par exemple dans la Banque, d’un nouvel engouement pour les profils statistiques chargés d’étudier la chaîne de crédit, de l’octroi au recouvrement, pour l’optimiser commercialement, et aussi pour optimiser la gestion du risque de crédit.

Il y a même eu une partie non négligeable de création de postes sur les problématiques de risque crédit, MOA, organisation. La nouvelle tendance sécuritaire, de protection contre l’imprévu, de l’étude du prévisionnel, de la rationalisation et de la mutualisation des ressources explique la montée de ces profils dans un contexte d’instabilité financière.

Est-ce que les candidats sont prêts à changer de poste dans le contexte actuel ?

Comme dans le cas des clients, on s’attendait à plus de frilosité qu’il n’y en a eu finalement. Beaucoup de candidats sont à l’écoute de nouveaux challenges, donc la situation n’est pas aussi alarmante que prévue. Nous n’avons pu constater aucun impact de la crise sur les délais de recrutement.

A l’inverse, plutôt, ceux qui ont été impactés par la volatilité des marchés financiers ou simplement les contraintes de réductions de coûts dans certaines activités sont en ce moment demandeurs. Ils sont prêts à se tourner vers des activités à l’abri des turbulences, pour aller vers des activités connexes ou vers le financement. En quittant la banque d’investissement pour rejoindre des établissements de financement, l’assurance ou la banque de détail, ils capitalisent sur leurs acquis pour vivre un nouveau challenge.