Auteur : linkfinance

« Une véritable guerre des talents se joue » 3 questions à Arnaud Franquinet Directeur des ressources humaines, Grant Thornton France

Groupe d’audit et de conseil international Grant Thornton rassemble en France 1 300 associés et collaborateurs dans 24 bureaux. Spécialiste en audit, expertise conseil, conseil financier et opérationnel, finance transformation & outsourcing et conseil juridique, le groupe a connu une progression de ses effectifs de 3,5 % en 2010, ce qui le place parmi les 50 premiers recruteurs de France. En 2011, 350 nouvelles embauches sont prévues.

Quels types de candidats recherchez-vous ?

Nous intervenons à la fois sur de l’audit, avec une profession réglementée qui est celle du commissariat aux comptes, et sur des activités de conseil. Nous recherchons donc des auditeurs spécialisés dans le domaine de la finance, des comptables aguerris aussi bien dans le domaine purement bancaire que dans l’assurance et des spécialistes de la finance d’entreprise et/ou de haut de bilan.

Dans un contexte d’accentuation de la réglementation, qui fait suite à la crise de 2009, nous recherchons de plus en plus d’experts capables d’appéhender ces modèles économiques bien particuliers tout en étant au fait des nouvelles réglementations. L’importante mutation du secteur fait que nos clients ont besoin d’être accompagnés sur un certain nombre de sujets complexes.

Jeunes diplômés ou candidats expérimentés, quels profils privilégiez-vous ?

Nous ne privilégions aucun des deux car nous recherchons autant des uns et des autres.

Pour les jeunes diplômés, nous privilégions par contre les candidats qui ont fait déjà fait un stage dans un environnement financier, et qui sont donc familiers de cet univers. En venant chez nous, ils vont se spécialiser et capitaliser sur le secteur. Nous sommes très intéressés par ces profils car ce sont des têtes bien faites. Ils peuvent être issus d’écoles de commerce, d’ingénieurs ou de troisièmes cycles universitaires, et vont continuer à se former chez nous. Ils deviennent généralement de très bons consultants.

Sur des postes de managers et seniors managers nous rechercons plutôt des profils expérimentés, ayant au minimum 5 ans d’expérience dans le monde de la finance.

Avez-vous des difficultés à trouver de bons candidats ?

Disons qu’une véritable guerre des talents se joue avec la reprise « après-crise ». Car si le domaine de l’assurance a continué à recruter pendant la crise, les établissements bancaires ont eux connu un net ralentissement et repartent aujourd’hui. Cela créé une tension sur nos métiers par le retour en force de ces acteurs. L’environnement réglementaire de plus en plus fort provoque une demande accrue de missions spéciales. Et pour couronner le tout, les entreprises qui se remettent à embaucher se servent de nous comme vivier. Ces 3 facteurs concomitants attisent la guerre des talents.

« 200 nouveaux recrutements sont prévus en 2011 », Audrey Somaria, responsable recrutement Feel Europe Groupe

Société de conseil spécialisée dans l’organisation des systèmes d’information, Feel Europe Groupe poursuit son développement et prévoit d’embaucher 200 nouveaux collaborateurs d’ici la fin de l’année.

Quelles sont vos perspectives pour 2011 ?

Nous travaillons de plus en plus dans le domaine du conseil, et principalement sur les secteurs banque, finance et assurance. Nous recherchons donc des spécialistes SI sur ces domaines et poursuivons un objectif ambitieux car nous espérons embaucher environ 200 collaborateurs supplémentaires sur l’année 2011.

Quels sont les postes en demande ?

Nous recherchons aussi bien des directeurs de projets autour des systèmes d’information, des architectes et des consultants maîtrise d’ouvrage que des développeurs ou des ingénieurs de production, puisque nous intervenons sur tous les métiers IT.

Que ce soit dans l’assurance-retraite, la banque de détail ou les marchés de capitaux, nous sommes intéressés par tous types de profils. Un tiers des 200 recrutements prévus doivent concerner la partie conseil, et un autre tiers la partie développement.

Quels types de profils recherchez-vous ?

Nous recrutons des profils juniors et expérimentés. Tous les profils nous intéressent, à condition qu’ils soient bien sûr orientés « systèmes d’information » et qu’ils aient une bonne connaissance des métiers de nos clients, que ce soit dans le domaine purement bancaire ou dans le secteur des assurances.

Dans ces secteurs pointus, nous recrutons minimum à bac +5. Exceptionnellement nous pouvons embaucher des bac +4, mais ces candidats doivent alors disposer d’une expérience significative.

Le manque d’expérience n’est cependant pas rédhibitoire pour les jeunes diplômés sortant d’écoles spécialisées car nous disposons de notre propre centre de formation en interne. Nous pouvons leur proposer des sessions de formation d’un mois pour les former à la maîtrise d’ouvrage. De la même manière nous pouvons aussi reconvertir d’anciens opérationnels aux métiers de la IT.

Quelles sont les qualités essentielles que vous recherchez chez les candidats ?

Ce que nous recherchons ce sont avant tout des consultants qui sachent s’adapter ! Nos consultants doivent avoir une double compétence, à la fois technique et métier. Nous couvrons un large spectre d’activités allant des marchés de capitaux, à la banque de détail et au domaine bien spécifique des assurances. Nos consultants doivent donc être spécialisés et disposer de toutes les connaissances essentielles sur ces différents produits. Ils doivent aussi, et particulièrement, dans la partie finance de marché, disposer d’un excellent niveau d’anglais.

Avez-vous des difficultés à trouver de bons candidats ?

Nous avons beaucoup de difficultés à trouver de bons candidats car nous sommes sur un secteur où la concurrence est rude. De plus, les clients sont très exigeants et recherchent des consultants avec plusieurs casquettes et surtout un excellent niveau d’anglais ce qui n’est pas le « fort » des consultants en France.

« Mazars dynamise sa branche conseil », Caroline Haquet, directrice du recrutement chez Mazars

Groupe d’audit et de conseil, Mazars compte 12 500 collaborateurs dans le monde dont 2 300 en France. Ses clients sont aussi bien des petites et moyennes entreprises que des grands groupes cotés et des organismes publics ou associatifs.

Quelle est la spécificité du recrutement chez Mazars ?

Nous avons établi un rythme régulier et saisonnier pour le recrutement des jeunes diplômés, nous fonctionnons donc avec deux grandes sessions de recrutement, en septembre et en décembre. Nous proposons un parcours d’intégration assez lourd puisque chaque diplômé qui intègre Mazars va suivre au minimum trois semaines de formation avant de démarrer concrètement son CDI. Il y a donc deux promotions par an environ.

Quels sont les profils qui vous intéressent ?

Classiquement nous recrutons beaucoup de jeunes issus des écoles de commerce, mais aussi des diplômés d’écoles d’ingénieurs et de l’université. Il est très important pour nous de constituer des promotions équilibrées aux profils divers. Nous sommes également très sensibles aux profils « ingénieurs » car nous apprécions leur démarche analytique. Même sans bagage financier ou comptable, ces profils nous intéressent puisque nous les formons ensuite à nos métiers.

Quels postes proposez-vous aux jeunes diplômés ?

Nous les recrutons principalement dans trois grands secteurs que sont l’audit financier, l’expertise comptable mais aussi pour les métiers connexes liés aux transactions, comme l’évaluation ou la restructuration, les métiers du conseil et des systèmes d’information. Le plus gros volume de recrutements pour les jeunes diplômés concerne les métiers de l’audit financier ou nous recrutons chaque année plus de 150 nouveaux collaborateurs. Ensuite vient la division Accompagnement comptable et financier, pour laquelle nous recrutons près de 30 personnes par an. Enfin, une vingtaine de candidats sont retenus chaque année dans les métiers du conseil.

Quelle place est laissée aux profils expérimentés ?

Depuis l’année dernière Mazars dynamise particulièrement sa branche conseil, et nous avons établi un plan de recrutement ambitieux de consultants expérimentés. Nous nous sommes fixés un objectif de 55 recrutements pour 2010-2011 et une trentaine ont déjà été réalisés. Une vingtaine de postes sont donc toujours à combler.

Certains profils sont particulièrement rares, notamment dans les domaines de l’assurance et de la banque de financement et d’investissement, et nous recherchons des profils ayant au minimum trois ans d’expérience dans des cabinets de conseil, et surtout une véritable envie de relever de nouveaux défis.
Nous recherchons aussi des experts en consolidation, et recrutons sur presque tous les métiers de l’accompagnement comptable et financier. Un domaine pour lequel nous avons également de gros objectifs de recrutements, mais pour lequel nous ciblons plutôt des profils ayant 4 à 6 ans d’expérience.

« Avec la nette reprise du marché nous recrutons quasiment sur tous les secteurs » Laurent Mader, Associé, Responsable des ressources humaines au sein du département Financial Services Office d’Ernst & Young France

Quelle est pour vous la grande tendance du recrutement pour 2011 ?

On observe une nette reprise des recrutements dans le domaine de la banque et des finances. Chez Ernst & Young, nous recherchons des profils dans quasiment tous les secteurs de l’audit et du conseil, avec par exemple des besoins très marqués en matière de risk management ou d’audit, et particulièrement sur le secteur assurance.

Quels types de profils recherchez-vous ?

Nous recrutons des juniors en permanence, des niveaux bac +5 issus d’écoles de commerce, d’ingénieur voire de l’université sur des postes de consultant ou d’auditeur. Ces recrutements sont soutenus et stables chaque année. Les plus fortes variations concernent les profils expérimentés sur lesquels nous avons actuellement de réels besoins. Il n’existe pas un profil type qui nous intéresse. Nous recherchons surtout des collaborateurs qui possèdent une véritable expérience métier afin de les positionner le plus rapidement possible sur des postes de consultants experts. Leur niveau d’expérience varie généralement de 3 à 12 ans, et ce sont bien sûr des profils qui sont issus de l’univers financier ou du conseil.

Quels sont les domaines porteurs ?

Les domaines liés à la maîtrise des risques, à l’amélioration de la performance, à l’actuariat ou encore à la sécurité IT sont par exemple des secteurs qui ont connu une nette reprise et sur lesquels nous recrutons fortement actuellement.

Rencontrez-vous des difficultés à trouver de bons candidats ?

Le marché reprend et nous ne sommes évidemment pas les seuls à recruter donc oui le marché est tendu et les collaborateurs expérimentés par exemple sont particulièrement recherchés en ce moment, principalement dans le domaine de la gestion des risques.

Quelles qualités recherchez-vous ?

Il est essentiel que les candidats qui postulent chez nous sachent ce qu’ils veulent et ce que nous pouvons leur apporter. Chez Ernst & Young nous proposons par exemple de réels plans de carrière internationaux. Nous recherchons donc des profils susceptibles de s’adapter rapidement à cette ouverture à l’international et voués à une évolution de carrière rapide. Au-delà de leur forte expérience, les candidats doivent être naturellement parfaitement bilingues.

Quels biais privilégiez-vous pour recruter ?

Nous recevons de nombreuses candidatures spontanées mais travaillons également avec des chasseurs de tête concernant les candidats expérimentés. Nous avons aussi mis en place un site Internet développé sur lequel nous détaillons nos métiers ainsi que nos besoins. Les personnes intéressées peuvent ainsi trouver toutes les informations nécessaires sur nos différents postes et les exigences qu’ils requièrent, et proposer leur candidature le cas échéant.

En 2011 la tendance sera très marquée vers le recrutement des commerciaux. Entretien avec Johan Brucale, Directeur Senior chez Michael Page

Quelles sont les grandes tendances du recrutement pour 2011 ?

Après deux très mauvaises années en 2008 et 2009 pour les secteurs de la banque et de l’assurance, 2010 a été marquée par une belle reprise et 2011 devrait voir les volumes de recrutement encore augmenter, avec une tendance très marquée vers les métiers commerciaux. Que ce soit dans la distribution de produits, ou les financements spécialisés dans la banque de détail ou chez les acteurs du monde de l’assurance, 80 % des recrutements du secteur devraient se faire sur ces métiers.

Quels seront les profils les plus intéressants dans le domaine ?

Tous les profils commerciaux sont intéressants, aussi bien des jeunes diplômés allant de bac +2 à bac +5 que des profils plus expérimentés. Pour retenir l’attention des recruteurs, les candidats doivent surtout prouver leur capacité à satisfaire les exigences de leur poste et montrer leur potentiel d’évolution. Les commerciaux doivent aussi mettre en avant leurs qualités humaines et personnelles pour montrer qu’ils sont capables de traiter une clientèle et de faire passer des valeurs, car la vente pour la vente n’intéresse plus personne. La notion de « vente conseil » est de plus en plus importante.

Y-a-t-il des besoins sur des fonctions support ?

Oui, et là aussi les recrutements devraient repartir à la hausse aussi bien dans le domaine banque que dans les assurances.

Les fonctions d’expertise liée aux risques sont très à la mode, tout comme les postes de juristes. Ceux qui maitrisent la partie réglementaire sont très recherchés et une véritable guerre des talents se joue car il existe une réelle pénurie sur les profils confirmés. Les profils IT type architecte, sécurité informatique ou développement lié aux fonctions front sont devenus rares et donc chers ; les RH des structures concernées cherchent constamment à attirer et fidéliser les meilleurs éléments.

Quels sont les profils recherchés dans ces domaines ?

Ici l’expérience est importante, et nous recherchons surtout des niveaux bac +5 ayant une dizaine d’années d’expérience. Mais les qualités de leadership, la capacité à travailler en équipe et par projet, et dans des environnements internationaux sont aussi capitales. La maîtrise de l’anglais est devenue un non sujet tant il est indispensable de le pratiquer pour être recruté et évoluer.

Comment se passe le recrutement dans ce climat de guerre des talents ?

Chez Michael Page Executive Search, nous travaillons essentiellement pour les différents départements de banques de financement et d’investissement, la gestion privée et l’asset management. Et nous constatons que la recherche de candidats est de plus en plus complexe avec des process de recrutement plus longs et mieux structurés ; les recherches prennent également une dimension internationale. La concurrence est devenue rude entre Paris, Londres et la Suisse au gré des transferts d’activité et des décisions politiques liées à l’encadrement des bonus.

« Nous recherchons surtout des consultants en systèmes d’information et des experts métiers », Sophie Arnould, responsable du recrutement chez Accenture en France

Quels postes recherchez vous au sein de votre groupe ?

Accenture est une entreprise internationale de conseil en management, technologies et externalisation, et notre objectif est de recruter 1 300 nouveaux collaborateurs en France d’ici août 2011. Nous recrutons dans différents domaines et pour ce qui est de la finance nous recherchons surtout des profils de consultants en systèmes d’information et des experts métiers. Aussi bien des jeunes diplômés que des profils expérimentés, capables de s’investir dans des missions stratégiques de transformation, d’amélioration de la performance et de refonte de systèmes d’information auprès des grandes banques du marché.

Quels sont les profils qui vous intéressent ?

Pour les banques de détail, nous recherchons des profils d’expertise. Aussi bien des jeunes expérimentés (à partir de 2 ans d’expérience) dans le domaine de l’ingénierie des processus bancaires, que des candidats plus expérimentés pour répondre aux besoins des équipes de direction ou d’inspection générale.

Pour nos clients du système bancaire, nous recherchons principalement des experts en systèmes d’information qui participent au renforcement ou à la maintenance des systèmes en place dans les entreprises. Tous ceux qui maitrisent des logiciels comme Oracle, Siebel, SAP sont très recherchés. Ils ont à la fois un profil informatique en plus d’une très bonne connaissance du secteur bancaire. Les consultants chapeautent les projets de l’amont à l’aval, du développement de nouvelles stratégies jusqu’à l’application concrète des projets. Il leur faut donc avoir une double expertise en transformation des systèmes d’information comme en finance.

Pour le secteur des marchés de capitaux nous recherchons plutôt des candidats expérimentés, des experts fonctionnels ayant entre deux et six ans d’expérience. Ces profils « risques » se développent beaucoup et sont très recherchés sur le marché.

Quels conseils donneriez-vous à ceux qui veulent travailler dans ces domaines ?

Faire des stages ! Les stages sont vraiment déterminants dans les fonctions banque ou finance. Il est capital d’en avoir effectué pour décrocher une bonne place. Cela compte comme une expérience professionnelle.
Chez Accenture, nous cherchons des candidats issus d’écoles d’ingénieurs ou de commerce spécialisés dans les systèmes d’information bancaire, mais aussi des profils issus de l’université. Nous recrutons à bac +5, mais il faut bien sûr un master spécialisé dans la branche convoitée et un stage significatif.

Au delà de l’aspect de la formation, quelles sont les qualités personnelles recherchées ?

C’est un facteur très important, car les diplômes ne font pas tout. Il est donc essentiel dans ces métiers où l’on travaille en équipe d’être aussi un bon communicant et de savoir rapidement bien analyser les faits. Un candidat qui arrive à faire ressortir les valeurs qui le portent et une certaine capacité de leadership a toutes les chances d’être retenu.
Il n’est pas rare pour les candidats de se retrouver en entretien face à un cas bien précis, qu’ils devront régler devant des opérationnels qui observeront les qualités d’écoute, de synthèse et d’ouverture d’esprit du candidat.

« Nous cherchons tous types de profils sur une large palette de métiers », Sandie Rozental, directrice du recrutement du groupe Société Générale.

Combien de personnes comptez-vous recruter dans les mois qui viennent, et sur l’année 2011 ?

Sur l’année 2010, notre objectif est d’atteindre à minima 3 100 nouveaux collaborateurs en CDI pour le groupe en France. Plus de 1 600 CDI ont déjà été pourvus, il en reste presque autant à pourvoir avant la fin de l’année. Comme l’année précédente nous offrons quasiment autant de postes aux juniors qu’aux plus expérimentés, et autant aux cadres qu’aux non cadres.
Nous portons un effort particulier sur l’emploi des jeunes en leur proposant, en plus des CDI, des stages, VIE et formations en alternance. Leur volume est stable chaque année. En 2010, nous avons ainsi accueilli environ 300 VIE et 1 000 alternants.
Pour 2011, nous augmentons un peu nos objectifs et envisageons de recruter 3 300 personnes.

Quels sont les postes actuellement à pourvoir au sein de votre groupe ?

Notre politique de recrutement tourne essentiellement autour de trois grands secteurs : les Réseaux de détail, Financements Spécialisés & Assurances, Banque Privée, Gestion d’actifs & Services aux investisseurs et la Banque de financement & d’investissement.
Nous recrutons donc sur une large palette de métiers. Malgré tout, la part la plus importante de nos recrutements se fait sur les métiers commerciaux. Nous avons des besoins récurrents en chargés d’affaires entreprises ou professionnels, en conseillers de clientèle et de gestion de patrimoine.

Quels profils recherchez-vous ?

Compte tenu de la richesse de notre offre et des métiers que nous proposons, nous cherchons tous types de profils : jeunes diplômés, expérimentés, experts.
Pour les jeunes diplômés, nous recrutons des bac +2/3. Mais aussi des bacheliers ayant une première expérience commerciale, de 18 mois minimum, pour des postes de conseiller accueil ou conseiller en centre de relation clients. Enfin, pour des postes de directeur d’agence, conseiller professionnels, conseiller PME, nous recherchons plutôt des bac +4/5 issus de l’université ou d’écoles de commerce.

Quels sont les dispositifs de recrutement que vous mettez en place ?

L’ensemble de nos offres est disponible sur notre site Internet. En complément, et selon les profils recherchés, nous mettons en place un dispositif de recrutement adapté : jobboards, chasse de tête, campagnes média, évènements. Par exemple, nous recherchons actuellement des jeunes diplômés ou bacheliers avec une première expérience commerciale, pour des postes de conseiller en centre relation clients. Nous mettons donc en place 3 journées de recrutements évènementielles « 1 CDI en 1 JOUR » à Lyon le 10 novembre, à Nanterre le 18 novembre et à Lille le 23 novembre.

Quels conseils donneriez-vous à ceux qui souhaitent intégrer la Société Générale ?

Le groupe Société Générale est un employeur qui donne sa chance à chacun. Bien sûr, nous recherchons des profils taillés pour rejoindre une entreprise solide, exigeante et performante. Au-delà des diplômes, nous recrutons des personnes de talents divers et variés. Mais ce que nous privilégions, c’est avant tout la capacité à entreprendre que nous laissons s’épanouir en donnant de l’autonomie et des moyens nécessaires.

« En 2010, nous espérons passer le cap des 3 500 recrutements »

Avec un objectif de recrutement de 3 000 nouveaux collaborateurs en 2010, BNP Paribas s’impose comme l’un des plus gros employeurs dans le secteur de la banque. Sans surprise, les commerciaux sont les profils les plus recherchés, comme l’explique Carole Sottel, adjointe au responsable du recrutement.

Avez-vous atteint les objectifs que vous vous étiez fixé en termes de recrutement ?

Nous devrions les atteindre d’ici la fin de l’année, voire même les dépasser ! Nous avions prévu de recruter 3 000 nouveaux collaborateurs en CDI. En août, nous avions déjà effectué 2 200 recrutements… C’est plutôt optimiste ! Nous espérons donc passer le cap des 3 500 recrutements. En parallèle, nous continuons d’accueillir environ 1 200 stagiaires par an ainsi que de nombreux étudiants en contrat d’alternance.

Quelles fonctions sont principalement concernées ?

Environ 65 % de nos recrutements concernent les postes de technico-commerciaux de la banque de détail. Ces postes sont à pourvoir à la fois dans nos agences, auprès de notre clientèle de particuliers et d’entreprises, mais aussi dans nos centres de relations à distance. Nous recherchons tout au long de l’année des chargés d’affaires professionnels, des conseillers en patrimoine financier, des attachés commerciaux « Personal Finance », des conseillers de clientèle à distance… Pour chacun de ces postes, nous recrutons, de manière égale, des profils expérimentés ainsi que des jeunes diplômés.

Quels candidats retiennent le plus votre attention pour des postes de commerciaux ?

Nous privilégions des personnes qui ont un niveau Bac +2 à Bac +5 et qui ont déjà une formation dans le commercial ou dans la vente. Environ 40 % de nos commerciaux sont diplômés d’une école de commerce et 20 % d’une école d’ingénieurs. Les autres candidats ont des parcours plus variés et sont issus des universités. Car l’un de nos objectifs est de diversifier notre recrutement.

Rencontrez-vous des difficultés pour recruter certains profils ?

Oui, principalement pour des postes d’ingénieurs informatique ou de chefs de projets informatique, chargés d’assurer la sécurité des transactions de nos clients. La demande est très importante sur le marché.

Quelle place BNP Paribas laisse aux jeunes diplômés ?

Nous essayons de resserrer nos liens avec eux. Cette année, des ambassadeurs BNP Paribas, qui sont d’anciens élèves, vont à leur rencontre dans les écoles, à l’occasion de conférences. Leur objectif est de faire découvrir la diversité de nos métiers. Après les grandes écoles, nous souhaitons désormais axer nos efforts sur les universités. En 2011, nos responsables de recrutement viendront animer des ateliers pour apprendre aux étudiants à présenter un CV, rédiger une lettre de motivation, répondre aux questions lors d’un entretien d’embauche…

Quelles sont les perspectives d’évolution pour vos salariés ?

Nous souhaitons intégrer des collaborateurs dans la durée. Nous attachons une grande importance à la gestion de carrière, à l’accompagnement et à la formation. Notre politique de mobilité est très dynamique : en moyenne, un collaborateur change de poste tous les trois ans.

« Nous embauchons près de 2 000 commerciaux chaque année »Marie-Carole Lecercle, directeur du recrutement chez AXA France.

Avec un objectif de 2 300 recrutements pour l’année 2010, AXA reste un créateur d’emploi particulièrement important notamment pour les métiers commerciaux, mais aussi sur les métiers d’expertise, où les postes sont moins nombreux mais très recherchés.

Quelles sont les particularités du recrutement chez AXA ?

Nous avons un double niveau de recrutement. D’un côté nos salariés, qui sont principalement des commerciaux, de l’autre nos réseaux de distribution indépendants. Le recrutement des agents généraux qui vont diriger les agences AXA est nettement moins important en nombre mais c’est une fonction essentielle pour nous. AXA est le premier réseau d’agents généraux en France. Nous cherchons ici des profils de chefs d’entreprise ayant une expérience confirmée.
AXA est également un acteur majeur dans le recrutement via l’apprentissage. Nous accueillons chaque année près de 250 contrats d’alternance sur nos métiers de conseillers clientèle qui débouchent bien souvent sur une embauche.

Quels sont les postes les plus recherchés chez AXA ?

La majeure partie de nos recrutements se fait sur les métiers commerciaux. Ils sont indispensables dans une entreprise comme la nôtre qui continue de se développer sur ses marchés, et encore plus en cette période de crise car nos clients ont besoin de conseils avisés. Nous recrutons aussi, mais dans une moindre mesure, sur les métiers d’expertise. Cette année nous avons ainsi recruté près de 200 personnes dans les métiers de l’actuariat, la souscription, le juridique, la finance, l’audit, les systèmes d’information. Pour ces postes ce sont généralement des profils Bac +5 qui sont concernés.

Quelles sont les fonctions les plus recherchées dans les domaines d’expertise ?

Nous recherchons principalement des souscripteurs et des actuaires. Les « souscripteurs entreprise » sont ceux qui vont sur le terrain pour évaluer les besoins, notamment en termes de prévention, et qui définissent les garanties et la prime associée. Ils doivent avoir une très bonne technique dans les métiers de la construction et du bâtiment en général, mais aussi être dotés d’un très bon relationnel.
Les actuaires, eux, participent en amont à la création des produits en étudiant le profil des clients. C’est un métier très important pour nous car ils sont les garants de la tarification et suivent l’évolution des provisions en évaluant les risques. Ils sont très peu nombreux à être réellement qualifiés. Ils sont donc très recherchés.

Quels types de profils recherchez-vous ?

Pour les commerciaux, nous embauchons principalement des profils Bac +2, avec une première expérience réussie dans la vente. La motivation est bien sûr extrêmement importante ainsi que le sens du contact. Le candidat idéal doit aussi avoir un profil évolutif, car un commercial doit toujours savoir adapter son approche en fonction de l’évolution de la population et de ses habitudes de consommation.
Pour les agents généraux c’est différent. Nous recherchons des profils confirmés ayant des expériences dans la grande distribution ou dans la banque. Ils doivent en plus être dotés de réelles qualités managériales et avoir envie de créer et de développer leur activité.

Avez-vous des difficultés à trouver de bons candidats ?

Nous recevons plus de 70 000 CV par an, donc nous avons un volume de candidatures important, mais nous sommes très soucieux de recruter la personne qui compte tenu de ses compétences sera la plus adaptée au poste. Les difficultés de recrutement les plus importantes sont rencontrées sur les postes de commerciaux confirmés dans nos différentes régions.

« Cette année, nous recrutons environ 800 personnes en CDI », Anne Rayon, responsable recrutement chez LCL

Gros recruteur du secteur bancaire, LCL a encore des postes à pourvoir d’ici fin 2010. Parmi ses besoins les plus importants : les commerciaux. Anne Rayon, responsable recrutement, fait le point sur l’état du marché de l’emploi ainsi que sur les profils les plus recherchés par l’entreprise.

Quels sont les postes à pourvoir actuellement chez LCL ?

En ce moment, 90 % de nos recrutements concernent les commerciaux. Nous donnons leur chance aux jeunes diplômés : près des trois quarts de nos offres les concernent. Pour les postes de conseiller d’accueil ou de conseiller particuliers, nous recrutons beaucoup de titulaires de BTS commerciaux, mais aussi des diplômés d’université, par exemple avec une licence banque ou commerce. En ce qui concerne les conseillers professionnels ou les conseillers privés, nous recherchons plutôt des jeunes diplômés bac +5, notamment issus d’écoles de commerce ou des profils plus expérimentés.

Avez-vous aussi des besoins sur des fonctions supports ?

C’est beaucoup plus ponctuel. Quand nous avons des besoins, nous cherchons d’abord dans le groupe, puis si nous ne trouvons pas nous recrutons à l’extérieur. Mais il y a tout de même des fonctions qui sont régulièrement recherchées, par exemple en informatique ou à l’inspection générale.

Rencontrez-vous des difficultés pour recruter ?

Non, pas en ce moment, car le marché de l’emploi est assez équilibré. D’ailleurs, un candidat qui a un peu d’expérience dans le domaine commercial, mais qui a au moins effectué un ou deux stages dans le secteur, peut espérer trouver un poste sans trop de difficultés. Par ailleurs, sur les profils juniors,
nous utilisons beaucoup l’alternance. Nous avons des partenariats avec les CFA, ce qui nous permet de trouver assez facilement.

Combien de personnes comptez-vous recruter en 2010 ?

Cette année, nous recrutons environ 800 personnes en CDI. Pour le moment, nous en sommes à peu près à la moitié. En ce qui concerne l’alternance, nous intégrons toujours autour de 500 personnes par an. Pour ces contrats en alternance, les recrutements de cette année sont désormais fermés, à moins d’un désistement,
car les contrats commencent en septembre et les sélections sont déjà effectuées.

Quels seraient vos conseils pour ceux qui cherchent un emploi dans le secteur bancaire ?

Il est primordial de bien se renseigner. Il faut savoir exactement en quoi consiste le poste vers lequel on veut se diriger, de façon à être sûr de pouvoir l’occuper. Les candidats doivent aussi s’informer sur l’entreprise dans laquelle ils veulent postuler, sur sa culture et ses valeurs, sur ce qu’elle attend de ses collaborateurs,
pour s’assurer qu’ils sont sur la même longueur d’ondes.

Quelles possibilités d’évolution un candidat peut-il envisager ?

Quelqu’un qui entre chez nous en tant que chargé d’accueil peut devenir assez rapidement
conseiller particuliers en agence, puis conseiller pour la clientèle professionnelle. Ensuite, il peut continuer dans cette voie ou passer sur un poste de management,
en devenant directeur d’agence par exemple.