Catégorie : A l’écoute du marché

Chaque semaine retrouvez l’actualité de l’emploi, des stages et l’alternance en banque, finance, assurance : interviews d’experts, de responsables de ressources humaines, conseils de gestion de carrières…

« Nous recruterons 1500 professionnels, sur 2011/2012,dont 900 CDI et 600 stagiaires », Sylvie Bernard-Curie, Associée, directrice des ressources humaines, KPMG audit, métiers Audit & Advisory pour la partie internationale et grands comptes

Est-ce que vous pouvez nous présenter KPMG ?

Nous sommes le premier groupe de services pluridisciplinaires. Nous intervenons en audit, en expertise comptable, en conseil et en accompagnement juridique et fiscal. KPMG est présent dans plus de 217 villes avec une forte concentration sur Paris. Nous sommes présents sur l’ensemble du territoire. Nous sommes donc à la fois un acteur local et international. KPMG compte aujourd’hui plus de 7300 collaborateurs de 50 nationalités différentes. Nous recruterons 1500 professionnels, sur 2011/2012,dont 900 CDI et 600 stagiaires. Les stagiaires sont souvent en apprentissage ou en année de césure. Le stage est souvent considéré comme une pré-embauche. 30% à 40% des étudiants en stage seront embauchés par KPMG. C’est souvent une bonne manière pour les étudiants de découvrir nos métiers.

Quelles sont les grandes lignes de métiers qu’on trouve au sein de KPMG ?

Nos grandes lignes de métiers sont l’audit, le conseil et l’expertise comptable. Sur l’activité conseil, nous recrutons des consultants expérimentés pour le conseil auprès des PME et en advisory pour le corporate finance, les systèmes d’information et l’activité transactions service.

Est-ce que vous recherchez en priorité des jeunes diplômés ou des candidats expérimentés ? Et avec quel type de formation ?

Nous recrutons en majorité des jeunes diplômés soit 80% de nos recrutements. Historiquement nos juniors sont issus de formation d’écoles de commerce à dominante finance, d’universités type master 2 dans nos métiers en contrôle de gestion, audit, finance, DFCG ou encore d’écoles d’ingénieurs. Au delà des recrutements BAC+4/5, nous recrutons aussi à des niveaux BAC+3/4 pour certains de nos métiers.

Est-ce que vous avez des difficultés à recruter certains profils ?

Le conseil reste attractif et nécessite de recruter des compétences précises. Le recrutement est un peu plus difficile pour les profils de consultants très expérimentés de plus de 10 ans d’expérience. Ces recrutements se font plus dans une logique de sur mesure. Nous devons à la fois combiner des plans de recrutement importants et des actions plus ciblées.

Y-a t-il des compétences et aptitudes que vous recherchez tout particulièrement chez vos futurs collaborateurs ? Est-ce qu’il existe un profil type « KPMG » ?

Nous recherchons un certain nombre de qualités. Nous recherchons des candidats capables d’être à l’aise dans des relations aussi bien avec les clients qu’avec leurs équipes. Ils doivent être curieux, rayonner et avoir une grande capacité d’adaptation. C’est important qu’ils soient agréables dans leurs échanges pour favoriser l’ambiance de travail en interne et les relations avec nos clients. La rigueur est également une qualité indispensable pour nos métiers combinée à un sens des responsabilités, de l’écoute et un goût pour l’accompagnement. .

Quelles sont vos perspectives de recrutement (CDI, stages….) sur l’année qui arrive ?

Nous avons 1500 nouvelles recrues qui arrivent entre septembre et janvier. Pour nos CDI nous recrutons 80% de débutants. Il n’y a pas de crise sur nos marchés. Nous continuons à recruter et à former.

Quels avantages y a-t-il à rejoindre KPMG plutôt qu’un autre cabinet ?

. L’avantage de rejoindre KPMG, plutôt qu’un autre cabinet ou le département financer d’une entreprise, est d’avoir très rapidement des responsabilités. Les nouveaux candidats recrutés sont très vite positionnés auprès des clients. Nous les accompagnons avec une formation de 6 semaines la première année qui combine à la fois une formation sur le terrain et en salle. Après chaque formation, nous mettons en place un suivi en équipe du collaborateur. Par ailleurs, nous avons des passerelles entre les métiers. A titre d’exemple un collaborateur qui nous a rejoint en audit pourra passer en conseil, ou un expert comptable pourra évoluer vers un poste d’auditeur.

Après un premier poste, quels sont les parcours classiques ? Est-ce que vous avez un exemple de parcours atypique ?

Par exemple sur l’activité audit international grands comptes, vous démarrez comme assistant débutant. Vous apprenez les bases de la méthodologie et l’approche par les risques. Ensuite vous devenez assistant confirmé pour travailler sur des missions plus complexes. Après vous évoluez vers un poste plus senior avec plus de responsabilités. Vous changez de clients. Au bout de 5 ans vous pouvez devenir manager et après 3 ans envisager un poste de senior manager. Enfin après ce parcours, vous pouvez accéder au poste d’associé. Il faut savoir aussi que nous recrutons des profils qui viennent d’autres horizons professionnels qui ont un lien avec la finance. Par exemple, nous avons nombres de collaborateurs qui ont eu 4 à 6 d’expérience en entreprise comme responsable de trésorerie, contrôleur de gestion, chef comptable….et qui nous rejoignent pour avoir une activité plus structurée et diversifiée.

Auriez-vous des conseils à donner aux candidats qui souhaitent rejoindre KPMG ?

Je leur conseille de rencontrer les collaborateurs de KPMG dans leur réseau ou sur les forums, pour échanger avec eux. Ils doivent se renseigner et savoir qui nous sommes, nos métiers. Cette phase de préparation nous permettra d’avoir un échange beaucoup plus riche lors des entretiens. Globalement, nous trouvons le niveau de formation des candidats très bon.

« Nous recherchons des candidats qui ont un potentiel d’évolution, un projet de carrière bien défini », Philippe Chartier, Directeur du centre de recrutement des régions du centre, Crédit Agricole

Est-ce que vous pouvez nous présenter le Crédit Agricole des régions du Centre ?

Le Crédit Agricole des régions du centre regroupe 4 caisses régionales : Centre Ouest, Val de France, Centre Loire et la Touraine Poitou. Nous comptons plus de 5400 collaborateurs et 480 agences répartis sur les différentes régions. Nous avons 1,7 millions de clients sur une population de 3,5 millions d’habitants soit une part de marché de plus de 50%. Le Crédit Agricole des régions du Centre a mis en place son propre centre de recrutement dédié aux caisses régionales. L’objectif de ce centre est d’améliorer notre communication vers les écoles, de mieux faire connaître nos métiers et d’assurer l’ensemble des recrutements externes (CDI, Alternance…) des différentes caisses.

Quelles sont les grandes lignes de métiers qu’on trouve au sein de Crédit Agricole des régions du Centre ?

Nous sommes positionnés à la fois sur la banque de détail et la banque privée. De part notre vocation de proximité, nous intervenons sur tous les marchés : professionnels, particuliers et aussi les collectivités.

Quels types de postes sont aujourd’hui à pourvoir ?

Nos volumes de recrutement concernent pour 85 % des commerciaux pour nos agences sur des postes d’agents d’accueil, de conseillers commerciaux pour nos marchés professionnels et agricoles. Nous recrutons également des conseillers pour la banque privée. Enfin 15 % de nos recrutements concernent les fonctions supports c’est à dire essentiellement des postes pour le siège en marketing, finance, communication mais également des postes de management. On recrute à 65% des jeunes diplômés de niveau bac+2, bac+5 type BTS, licence banque, master et pour le reste plutôt des profils expérimentés avec une expérience commerciale dans la banque ou dans un autre secteur.

Quels sont vos volumes de recrutement ?

L’an dernier nous avons recruté 200 CDI, 250 à 300 CDD et 80 contrats d’alternance. Pour 2011 nous sommes sur la même base. Ce volume de recrutement est alimenté par les départs en retraite et le développement de nos activités. Notre turnover est assez faible.

Est-ce que vous avez des difficultés à recruter certains profils ?

Oui sur le marché des professionnels, nous avons des difficultés à recruter pour certains postes comme les conseillers de clientèle agricole et professionnels et pour certains territoires.

Y-a t-il des compétences et aptitudes que vous recherchez tout particulièrement chez vos futurs collaborateurs ?

Nous recherchons des candidats qui ont un potentiel d’évolution, un projet de carrière bien défini. Nous privilégions certaines qualités chez nos futurs collaborateurs comme l’enthousiasme, la curiosité, l’esprit entrepreneurial et le goût prononcé pour accompagner les clients….

Quels avantages y a-t-il à rejoindre Crédit Agricole des régions du Centre ?

Les avantages sont la possibilité de pouvoir mener une carrière aussi bien à l’échelon local qu’à l’échelon national. C’est l’avantage de faire partie d’un grand groupe bancaire comme le Crédit Agricole. Il y a des possibilités de passerelles multiples, dans le groupe, dans les différentes caisses. Il y a également une forte mobilité entre les activités. Il est très courant que nos collaborateurs changent d’activités. Vous avez très bien pu mener une partie de votre carrière en agence et ensuite pour ensuite évoluer vers d’autres fonctions comme les RH par exemple.

Après un premier poste, quels sont les parcours classiques ? Est-ce que vous avez un exemple de parcours atypique ?

Il n’y a pas de plans de carrières prédéfinis, chacun évolue à son rythme. Pour vous donnez un exemple concret. J’ai vu rentrer un collaborateur il y a 15 ans comme chargé de clientèle agricole, qui a ensuite intégré une agence, qui est passé responsable d’agence, puis responsable d’un groupement d’agence et qui est aujourd’hui en poste en comité de direction.

« Sur nos 1600 collaborateurs, nous avons 900 conseillers de clientèles qui ont à la fois un rôle conseil et pédagogique personnalisé auprès de nos clients », Stéphanie Laure Trehout, Chef de service recrutement carrières et rémunérations, Cofidis

Est-ce que vous pouvez nous présenter Cofidis ?

Cofidis est le spécialiste du crédit à la consommation et compte aujourd’hui plus de 1600 collaborateurs en France. Le groupe Cofidis qui a pour actionnaire les 3 Suisses et le Crédit Mutuel CIC a pour activité la vente de crédit par téléphone et par internet.

Quels sont les métiers qu’on trouve au sein du groupe Cofidis ?

Sur nos 1600 collaborateurs, nous avons 900 conseillers de clientèles qui ont à la fois un rôle conseil et pédagogique personnalisé auprès de nos clients. Nous avons recruté cette année 120 conseillers de clientèle de niveau BTS, licence banque, assurance. Nous avons également recruté 32 personnes pour nos métiers fonctionnels dont 9 personnes en informatique (responsable d’applications, MOA…). 269 de nos collaborateurs travaillent sur l’organisation et les systèmes d’information. Nous avons également beaucoup recruté en marketing pour des postes de chef de produit B2B et B2C, d’assistants marketing, ou encore de responsables grands comptes pour gérer les relations avec nos partenaires. Nous avons aussi recruté pour des postes en finance d’entreprise. Nous recrutons des profils plutôt Bac +2/3 pour les fonctions commerciales et BAC +4,5 pour les métiers fonctionnels.

Quelles sont vos perspectives de recrutement (CDI, CDD, alternance…) ?

Nous avons 32 postes à pourvoir sur nos métiers relations clients, experts informatique, marketing, chef de projet. Par ailleurs nous recrutons de nombreux étudiants. Nous avons + de 30 stages rémunérés par an, essentiellement sur les postes fonctionnels. Pour les postes commerciaux nous privilégions l’alternance et le contrat de professionnalisation.
Nous intégrons beaucoup de formation dans leurs parcours (aspects légaux de notre métier, relations clients…). Codifis a créé son propre contrat de professionnalisation.

Est-ce que vous avez des difficultés à recruter des profils commerciaux ?

Non, nous n’avons pas de problèmes de recrutement. Nous proposons une structure de rémunération intéressante composée d’un fixe et d’un variable.

Quels sont les avantages à rejoindre Cofidis ?

Nous accueillons bien les nouveaux collaborateurs. Nous avons multiplité les initiatives pour mieux respecter l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle comme l’absence de réunions en fin de journée, le nombre de jours de RTT. On encourage par ailleurs les collaborateurs à s’investir dans le tissu associatif local.

Auriez-vous des conseils à donner aux candidats qui souhaitent vous rejoindre ?

Les candidats doivent adapter leur CV à l’offre proposée. Ils doivent mettre en avant les qualités qui correspondent à celles recherchées dans le poste.

Après un premier poste quelles sont les perspectives d’évolution ?

Nous avons une forme mobilité interne. 1 personne sur 10 change de métier chaque année. Par exemple un conseiller de clientèle pourra évoluer vers un poste lié au multimédia, au partenariat, à l’analyse de dossier de crédit….La priorité est donnée à la mobilité interne. Notre bilan annuel des ressources humaines nous permet d’identifier les souhaits d’évolution de nos collaborateurs et de les accompagner.

« Nous recrutons à un minimum de BAC+4,5 pour l’ensemble des fonctions, y compris pour les fonctions commerciales », Pierre Mantilaro, Responsable pôle emploi carrières au département développement des RH, BRED

Est-ce que vous pouvez nous présenter la BRED ?

La BRED est la plus importante banque populaire régionale du Groupe BPCE. La BRED est implantée en Ile-de-France, en Normandie et dans les territoires et départements d’outre-mer. Nous développons également nos activités à l’international en Asie et en Afrique. Nous sommes 3700 collaborateurs.

Quels sont les métiers qu’on trouve au sein du groupe ?

La BRED est une banque généraliste qui a la particularité de couvrir l’ensemble des métiers bancaires. On trouve avec notre réseau de 350 agences tous les métiers de la banque commerciale. Nous avons également en propre tous les métiers de Back office pour toutes les opérations de la BRED (salle de marchés, informatique…). Enfin nous avons des métiers transverses liés à l’activité bancaire et
les métiers supports (RH, communication…).

Quelles sont vos perspectives de recrutement ?

Les plus gros recrutements se font pour notre réseau commercial. Cela représente 60 % de nos recrutements. Nous recrutons à la fois des jeunes diplômés et des profils expérimentés pour tous nos marchés (particuliers, professionnels, PME-PMI, grands corporate…) et segments de clientèle.
Enfin 40 % de nos recrutement concernent les fonctions expetises bancaires et transversales. Nos recrutements sont pour 60 % des recrutement de jeunes diplômés et 40 % des profils
expérimentés. Notre objectif de recrutement est pour cette année de 280 collaborateurs en CDI, 40 en CDD, 80 en atlernance. Nous avons également 800 conventions de stages études tous niveaux
confondus.

Quels sont les profils que vous recrutez ?

Nous recrutons à un minimum de BAC+4,5 pour l’ensemble des fonctions, y compris pour les fonctions commerciales. Ce choix s’explique par notre forte mobilité interne.

Quels sont les avantages à rejoindre la BRED ?

Nous avons une gestion fortement individualisée des carrières. Cela s’explique principalement par notre taille. Les parcours professionnels sont très variés grâce à la diversité de nos métiers. La ligne hiérarchique est très réduite chez nous. Du fait de notre implantation à l’étranger, nous pouvons offrir des opportunités à l’international.

Auriez-vous des conseils à donner aux candidats qui souhaitent vous rejoindre ?

Il faut arriver avec un projet professionnel clair et avoir une vraie envie de développer ses compétences professionnelles. Les candidats ont souvent des difficultés à exprimer des motivations
claires sur les métiers que nous proposons.

« 400 CDI à pourvoir d’ici fin 2011 », Claire Michiels et Franck Raynel, responsables de recrutement, Groupe Crédit du Nord

Banque de réseau, le Groupe Crédit du Nord compte aujourd’hui près de 1 000 agences et 10 000 collaborateurs à travers toute la France. La filiale de la Société Générale mène actuellement une politique active sur le front de l’emploi, comme l’expliquent ses deux responsables de recrutement, Claire Michiels et Franck Raynel.

Quelles sont vos perspectives de recrutement actuelles ?

Nous avons engagé depuis plusieurs années une politique volontariste en matière d’emploi, avec environ 900 recrutements par an effectués ces 4 dernières années, CDI et CDD confondus. Nous sommes dans cette tendance en 2011, avec encore 400 CDI à pourvoir d’ici la fin de l’année. Il faut également y ajouter une importante embauche d’alternants, plus de 300 recrutés par an.

Quels types de postes sont aujourd’hui à pourvoir ?

85 % de notre recrutement concerne les différents métiers liés au réseau : conseillers commerciaux, conseillers de clientèle particuliers ou professionnels, conseillers en patrimoine, directeurs d’agence, etc. Il s’agit de postes à pourvoir dans toute la France et qui requièrent, au préalable pour certains, une première expérience dans le secteur bancaire , avec un diplôme demandé de Bac +2 à Bac +5. Les 15 % restants concernent les postes en direction fonctionnelle, qui sont quant à eux plus généralement basés à Paris ou à Lille. Il s’agit de métiers plus spécialisés, dans les domaines du juridique, du fiscal, du contrôle de gestion, ainsi que les postes de chargé d’études. Ils sont ouverts à des jeunes diplômés ou des profils avec une première expérience.

Y a-t-il des compétences que vous recherchez tout particulièrement chez un candidat ?

Nous n’avons pas de profil type, mais nous sommes bien sûr attentifs aux candidats bénéficiant d’un bon relationnel, s’exprimant bien, ayant la fibre commerciale, ainsi qu’une bonne capacité d’organisation. Pour ce qui est des candidats expérimentés, nous devons faire face à une forte concurrence. Pour les contacter, nous multiplions les canaux de recherche. Nous disposons d’un site internet spécialement conçu (recrut.credit-du-nord.fr), nous sommes également présents sur les sites de recrutement, sur Viadeo, et nous participons à environ 90 forums par an (forums régionaux, forums écoles, forums spécialisés). Ces forums nous permettent de rencontrer les candidats potentiels et donc d’effectuer des recrutements.

Quels avantages y a-t-il à intégrer le Crédit du Nord ?

Nous sommes une entreprise à taille humaine, qui mène une politique RH séduisante. Chacun de nos collaborateurs n’est pas un simple numéro et peut bénéficier d’un périmètre d’actions plus large qu’ailleurs, leur permettant d’apporter leur valeur ajoutée, de prendre des initiatives et d’accroître leurs compétences. Nous avons également l’avantage d’évoluer dans des lignes hiérarchiques courtes. Les perspectives de carrière en interne sont intéressantes, avec de vraies passerelles entre les différentes directions.

« Un plan global de 3 000 recrutements en 2011 »

Première mutuelle d’assurances en France, Groupama s’occupe aussi bien des particuliers que des professionnels, ainsi que des entreprises et des collectivités. Le groupe s’organise autour des marques Groupama, mais aussi notamment Gan et le site Amaguiz.com. Entretien avec Corinne Reymondie, directrice des ressources humaines d’Amaguiz.com et CapsAuto, filiales du Groupe Groupama.

Quelles sont vos perspectives de recrutement actuelles ?

Groupama est un groupe qui recrute beaucoup et tout le temps. Même si le secteur a connu une période plus difficile ces dernières années, nous nous sommes efforcés de garder le cap, afin de bien préparer la sortie de crise. 2011 ne déroge pas à la règle, avec un objectif fixé à 3 000 recrutements étalés sur l’année pour un grand nombre de postes, dont 2/3 de métiers commerciaux.

Privilégiez-vous certains profils ?

Pas spécialement. Tout dépend des exigences requises par poste. Il est évident par exemple que pour travailler dans une structure en relation avec des entreprises et des collectivités, il est nécessaire d’avoir déjà acquis une certaine expérience dans le domaine. Tandis que pour travailler avec le grand public, nous sommes avant tout sensibles au potentiel du candidat, ainsi qu’à son envie. Quand nous recrutons une personne, nous recrutons un talent.

Quelles compétences professionnelles sont requises ?

Le relationnel est très important, bien sûr. Il faut aussi faire preuve de bonnes capacités pour vendre, mais aussi pour conseiller. Comme son nom l’indique, un conseiller client doit savoir expliquer ce qu’il vend et écouter chaque client, pour pouvoir l’accompagner et trouver la solution adéquate au besoin.

Eprouvez-vous des difficultés à recruter ?

C’est difficile de recruter dans le monde commercial. Nous ne sommes pas les seuls dans ce cas. Pour autant le Groupe a enregistré près de 150 000 candidatures sur son site groupama-gan-recrute.com en 2010. C’est à nous de convaincre les candidats des opportunités qu’ils peuvent avoir en intégrant le groupe.

Quelles sont-elles ?

Groupama est un groupe dynamique, avec l’innovation au centre de nos priorités, comme le montre l’expérience réussie d’amaguiz.com qui a passé le cap des 100 000 contrats, deux ans et demi après son lancement. Il regroupe 60 entreprises et 38 500 personnes aux métiers très diversifiés : l’assurance, bien sûr, mais également la banque, l’immobilier, la finance, les services… Les perspectives d’évolution sont grandes et la rémunération intéressante. Enfin, nous menons une politique volontariste en matière de formation continue, pour laquelle nous consacrons chaque année entre 5 et 6 % de notre masse salariale.

Comment procédez-vous pour recruter ?

Nous utilisons toutes les méthodes : jobboards, divers salons, etc. Nous organisons également depuis peu des Jobmeeting Groupama-Gan. Il s’agit de salons d’une journée dans une ville de France au cours desquels nos recruteurs reçoivent des candidats pour explorer avec eux les perspectives d’embauche. Ce nouvel événement nous a déjà permis de concrétiser quelques recrutements. Nous poursuivrons notre tour de France début 2012.

« L’acte de recrutement est un acte d’investissement »

Créée en 2005, OSEO est la banque publique française de financement des PME. Ses missions : financer et accompagner les PME et les ETI dans les étapes décisives de leur existence. Entretien avec Vincent Gois, responsable du domaine emplois, compétences, formation au sein de la DRH.

Quelles sont vos perspectives de recrutement pour cette année 2011 ?

Par rapport à l’année 2010, nous observons des perspectives de recrutement sensiblement identiques, que ce soit pour du remplacement poste à poste ou bien pour renforcer des effectifs sur certains métiers. Plus de 60 % de nos recrutements concernent les postes de chargés d’affaires et chargés d’études. Au total, cela représente une centaine d’embauches en CDI. Il faut y ajouter une vingtaine d’apprentis et une soixantaine de stagiaires recrutés chaque année, qui nous assurent autour de 90 % de nos besoins de recrutements sur les postes juniors.

Avez-vous des profils de candidats privilégiés ?

Pour les postes juniors sur les métiers du financement (chargé d’études, chargé d’affaires, analyste), nous recrutons prioritairement des diplômés d’un Master ESC ou universitaire. Le poste de chargé d’études est particulièrement évolutif vers la fonction de chargé d’affaires et convient bien à des profils jeunes. Pour les postes juniors en innovation en revanche, nous recherchons des profils ingénieurs avec déjà quelques années d’expérience, doublés d’une compétence financière.

Comment procédez-vous pour recruter ?

Nous utilisons énormément notre vivier de stagiaires et d’apprentis pour recruter. C’est un observatoire, dont s’occupent spécifiquement nos cinq conseillers RH. Avec des opérationnels, ils sont chargés d’analyser aussi bien la technicité que le savoir-être des jeunes, afin de déterminer leur potentiel. Nous considérons que l’acte de recrutement est un acte d’investissement. Le fait de recruter des candidats qui partagent nos valeurs permet à OSEO d’observer un très faible turnover.

Eprouvez-vous des difficultés à trouver les bons candidats ?

Il y a effectivement quelques tensions au niveau des profils financiers expérimentés, ou certains profils en informatique. Le marché est tendu et l’éventail des candidats possibles à ces postes clés, pour une entreprise comme la nôtre, est limité. Mais c’est une minorité de notre recrutement. Pour le reste, il est relativement aisé d’attirer les candidats, d’autant plus qu’OSEO jouit d’une bonne image.

Quels avantages y a-t-il à intégrer OSEO ?

Premièrement, nous proposons une grande autonomie de travail à nos collaborateurs, aussi bien en front office qu’en middle/back. Ensuite, OSEO est une entreprise qui a un vrai sens, où l’on a de vraies missions d’intérêt général à accomplir. Il y a également de véritables possibilités d’évolutions fonctionnelles. A ce niveau, nous ne nous interdisons rien. OSEO est moins cloisonné que certains autres établissements en termes de mobilité fonctionnelle. Elle y est largement favorisée. Enfin, c’est une entreprise à taille humaine, avec des circuits courts de décision et une forte prise d’initiative individuelle.

« Soutenir la croissance régulière d’ING Direct », Muriel Rocher, vice-présidente des ressources humaines de ING Direct

Banque en ligne spécialisée en produits d’épargne liquide dont le Livret Epargne Orange et le Livret A, des produits d’investissement, dont l’Assurance-Vie et le compte courant, ING Direct poursuit son développement, avec un objectif de recrutement fidèle aux années précédentes. Explications avec Muriel Rocher, vice-présidente des ressources humaines de ING Direct.

Quelles sont vos perspectives actuelles de recrutement ?

Pour l’ensemble de l’année 2011, nous avons prévu un plan de recrutement d’une soixantaine de nouvelles embauches en CDI. C’est fidèle aux années précédentes, avec une fourchette allant de 60 à 100 recrutements annuels. Il faut aussi y ajouter la trentaine de personnes recrutées en stage et en contrat de professionnalisation. L’objectif est de soutenir la croissance régulière d’ING Direct. Un quart de nos recrues sont pour des postes de chargé de clientèle, une dizaine pour les départements marketing, stratégie et production, une autre dizaine en informatique et opérations bancaires et le reste dans les métiers supports.

Privilégiez-vous des profils débutants ou expérimentés ?

Nous faisons appel à des profils variés, même si dans le détail, nous faisons par exemple plus appel à des jeunes diplômés pour adresser nos besoins aux postes de chargé de clientèle. Pour ce qui est du niveau d’études, nous recrutons entre Bac +2 et Bac +5, du niveau BTS pour les chargés de clientèle, aux écoles de commerce et d’ingénieurs pour les autres postes. Nous nous tournons prioritairement vers les personnes ayant une formation dans le secteur bancaire, mais nous nous intéressons aussi à d’autres profils : marketing, commercial, informatique… Idem pour ce qui est de l’expérience, nous pouvons être intéressés par des personnes issues d’autres secteurs d’activité.

Comment procédez-vous pour recruter ?

La plupart du temps, nous recrutons nous-mêmes, en assurant une bonne présence sur l’ensemble des médias sociaux, type Twitter, Linkedin et Viadeo. Pour les postes plus experts, nous faisons néanmoins appel aux services d’un cabinet de recrutement.

Auriez-vous des conseils à donner à ceux qui souhaitent intégrer ING Direct ?

Les compétences humaines du candidat sont aussi importantes à nos yeux que les compétences professionnelles. Nous recherchons des personnes qui ont les mêmes valeurs que les nôtres, en termes de comportement, de capacité à synthétiser, de transparence, de réactivité et d’esprit d’équipe. Les candidats doivent se présenter comme ils sont, sans tricher et dans l’esprit de convivialité que nous mettons en place au sein de la société. Exemple : chez nous, il n’est pas nécessaire pour les candidats masculins de se présenter en cravate le jour de l’entretien.

Quels avantages y a-t-il à intégrer ING Direct ?

Nous sommes particulièrement attentifs à l’environnement de travail que nous proposons. Par exemple, nous organisons régulièrement des petits-déjeuners avec le directeur général. Par ailleurs, nos parcours d’intégration personnalisés et notre offre de formations favorisent la mobilité interne : en 2010, 50 collaborateurs en ont bénéficié. Globalement, nous proposons un style de management à la fois convivial, direct et exigeant.

« Plus de 1 000 postes à pourvoir d’ici fin 2011 », Sylviane Baumier, responsable recrutement de Natixis

Avec 1 300 postes à pourvoir en France d’ici décembre, Natixis, filiale du groupe BPCE, reste une valeur sûre en matière d’emploi.

Quels sont vos perspectives de recrutement pour les mois à venir ?

Nous avons actuellement un plan de recrutement ambitieux, avec plus de 1 000 postes à pourvoir en France d’ici la fin de l’année 2011. Il faut y ajouter plus de 500 postes à l’international, principalement en Asie, aux Etats-Unis et pour notre plate-forme européenne. Nous proposons également plus de 1 500 opportunités pour les étudiants et jeunes diplômés, qu’il s’agisse de stages, de VIE ou de contrats d’alternance.

Y a-t-il des profils particulièrement recherchés ?

Natixis exerce une palette de métiers très large au sein de ses différents pôles : banque de financement et d’investissement, services financiers et spécialisés, épargne (gestion d’actifs, banque privée, assurances). Nous sommes particulièrement sensibles à des profils école de commerce, ingénieur, troisième cycle d’université, mais nous proposons également de réelles opportunités de carrière à des candidats Bac +2/3, notamment sur des postes de gestionnaires back-office et d’attachés commerciaux.
En sein de la BFI, nous souhaitons renforcer notre activité dans le domaine des financements structurés, qui constitue un savoir-faire historique de notre entreprise. Des opportunités de recrutement existent également dans le domaine des marchés obligataires pour les profils vendeurs, dans le domaine des marchés actions, où nous avons un plan de développement ambitieux. Parallèlement, les fonctions support (risques, conformité, finance) sont en phase de renforcement, en raison d’enjeux réglementaires importants.

Recherchez-vous prioritairement des jeunes diplômés ou des candidats expérimentés ?

Nous recherchons des profils diversifiés, jeunes diplômés et confirmés. Pour ce qui est des jeunes diplômés, Natixis s’attache à entretenir une relation privilégiée avec les écoles et les universités. Nous participons à de nombreux forums écoles. Cette proximité nous permet de faire connaître aux étudiants la diversité de nos métiers et de nos missions.

Eprouvez-vous des difficultés à recruter ?

Il est évident que dans un contexte de reprise, il y a de la concurrence. Afin de renforcer notre réactivité, nous avons choisi de redéfinir notre process de recrutement, dans le but de limiter le nombre d’entretiens et de gagner en efficacité. Natixis a plusieurs atouts pour séduire : nous avons un projet stratégique bien défini et attractif dans le cadre d’un groupe puissant, BPCE, sans oublier notre politique d’intégration et de gestion de carrière.

Quels conseils donneriez-vous à ceux qui souhaitent intégrer Natixis ?

Les candidats peuvent avoir accès à toutes les informations utiles sur nos métiers en consultant notre site internet. Il est important de bien préparer son entretien et de mettre en adéquation ses compétences avec ce que recherche l’entreprise.

« Nous prévoyons 4 000 recrutements en CDI en 2011 », Julien Defrance, responsable recrutement et partenariat écoles chez BPCE

Deuxième groupe bancaire en France, BPCE regroupe deux marques historiques : La Banque populaire et la Caisse d’Epargne, mais également des filiales comme Natixis, le crédit foncier, la banque palatine… BPCE compte actuellement près de 125 000 collaborateurs.

 

En 2011, quelle est la tendance du recrutement au sein du groupe ?

 

Depuis le quatrième trimestre 2010, nous assistons à une reprise dans le secteur. Nous prévoyons 4 000 recrutements en CDI en 2011 sur l’ensemble du groupe, dont 1 500 pour la Caisse d’Epargne et 1 500 pour la Banque Populaire. Tout en sachant que nous recourons également chaque année à 3 500 CDD et 7 000 stagiaires qui suivent un cursus banque-assurance ou relations clients.

 

Comment est réalisé le recrutement pour une structure aussi importante ?

 

Le recrutement se fait de manière décentralisée. Nous recrutons pour des bassins d’emploi et non pas pour des agences d’une entreprise. Nous avons par exemple lancé des « jobdatings » et surtout une opération de recrutement par compétence à Nice en octobre novembre dernier. Nous avons invité les candidats à répondre à des questions de manière anonyme sans CV. Nous avons retenu pour des entretiens ceux qui ont fourni les réponses les plus pertinentes. L’objectif était de s’ouvrir à des populations qui ne seraient pas venues spontanément, qui ont des diplômes différents voire aucun diplôme. Cette opération a très bien fonctionné et nous espérons la généraliser à d’autres entreprises du groupe.

 

Quels types de profils recherchez-vous ?

 

75 % de nos recrutements concernent des Bac +2 ou Bac +3 et les 25 % restant ont des Bac +4 ou Bac +5 pour les métiers de l’expertise surtout. Sur les 3 000 recrutements prévus dans nos deux banques historiques, 80 % concernent des commerciaux avec un profil Bac+ 2/Bac +3. Ce sont principalement des jeunes diplômés avec une ou deux années d’expérience.

 

Avez-vous des difficultés à recruter ?

 

Nous avons un déficit d’image dans notre secteur et pas assez d’étudiants qui se lancent dans cette voie. Beaucoup de gens pensent que lorsqu’on travaille dans la banque, on est assis à son bureau et on ne fait que recevoir des clients. Mais le métier a de nombreuses facettes que l’on travaille avec des particuliers ou des professionnels. Il faut montrer ce que sont nos métiers et se tourner également vers l’alternance. Un système qui correspond pour nous à du pré-recrutement, avec 1 500 étudiants en alternance dans le groupe BPCE.

 

Pourquoi optez-vous principalement pour ces profils Bac +2 et Bac +3 ?

 

Nous voulons que nos collaborateurs puissent faire leur carrière au sein du groupe. Nous leur proposons ainsi d’évoluer avec des formations, passer par exemple par la gestion de particuliers à d’autres marchés comme les comptes professionnels, la gestion privée, devenir directeur adjoint dans une agence. Nous consacrons ainsi plus de 6 % de notre masse salariale à la formation. L’intérêt pour ces profils est également la mobilité. Depuis juillet 2010, nous avons mis en place une charte de mobilité chez BCPE pour que nos collaborateurs puissent bouger d’une région à une autre s’ils le souhaitent.