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70 pour cent des Français ont besoin de 1 à 4 jours pour se remettre au travail après les vacances

Le spécialiste du recrutement Robert Half a réalisé une enquête auprès des Directeurs et Responsables des Ressources Humaines français pour savoir comment leur entreprise s’organisait pour gérer les congés de ses collaborateurs et connaître le temps nécessaire aux salariés, après leurs vacances, pour reprendre leur rythme de travail.

Les résultats indiquent que près d’un tiers des Français (24%) se replongent quasi instantanément dans leurs activités professionnelles. En revanche, ils sont 70% à avoir plus de difficultés puisqu’il leur faut entre 1 et 4 jours pour se remettre à l’œuvre. 6% ont même besoin d’une semaine voire plus…

Fabrice Coudray, Director chez Robert Half International France affirme : « Il ne faut pas oublier qu’à l’heure où les smartphones et autres tablettes numériques sont de plus en plus utilisés, il est de plus en plus courant d’avoir au moins suivi l’avancement des projets en cours et géré les urgences pendant ses vacances. N’oublions pas aussi que les Français préparent en général très bien leur absence estivale en anticipant, décalant, confiant leurs projets en cours. Il est donc vrai que les tout premiers jours du retour peuvent être consacrés à (re)créer des liens en échangeant sur les vacances et pour certains, en rêvant même des prochaines ! Ces conversations contribuent à reformer l’esprit d’équipe qui sera essentiel à l’activité de la rentrée et du 4ème trimestre, périodes souvent denses.».

Robert Half s’est également intéressé aux méthodes adoptées par les Directeurs des Ressources Humaines pour gérer la charge de travail lorsque des membres de l’équipe sont en vacances.

Dans 1/3 des cas, les absences estivales ralentissent – voire condamnent – les projets en cours. La solution pour laquelle opte la majorité des DRH est la délégation de certaines tâches à d’autres collaborateurs ou le recours à des intérimaires.

Fabrice Coudray remarque : « Un recours plus systèmatique à des intérimaires permettraient aux entreprises françaises de ne pas décaler ou suspendre leurs projets, qui, compte tenu du contexte actuel, sont le plus souvent stratégiques. Cette solution permet également aux salariés de profiter réellement de leurs vacances sans anticiper une rentrée stressante. C’est donc un élément qui participe à la fidélisation. Du côté de l’entreprise, elle permet aussi de repérer d’éventuelles nouvelles recrues, qui auront déjà fait leurs preuves. »

« L’acte de recrutement est un acte d’investissement »

Créée en 2005, OSEO est la banque publique française de financement des PME. Ses missions : financer et accompagner les PME et les ETI dans les étapes décisives de leur existence. Entretien avec Vincent Gois, responsable du domaine emplois, compétences, formation au sein de la DRH.

Quelles sont vos perspectives de recrutement pour cette année 2011 ?

Par rapport à l’année 2010, nous observons des perspectives de recrutement sensiblement identiques, que ce soit pour du remplacement poste à poste ou bien pour renforcer des effectifs sur certains métiers. Plus de 60 % de nos recrutements concernent les postes de chargés d’affaires et chargés d’études. Au total, cela représente une centaine d’embauches en CDI. Il faut y ajouter une vingtaine d’apprentis et une soixantaine de stagiaires recrutés chaque année, qui nous assurent autour de 90 % de nos besoins de recrutements sur les postes juniors.

Avez-vous des profils de candidats privilégiés ?

Pour les postes juniors sur les métiers du financement (chargé d’études, chargé d’affaires, analyste), nous recrutons prioritairement des diplômés d’un Master ESC ou universitaire. Le poste de chargé d’études est particulièrement évolutif vers la fonction de chargé d’affaires et convient bien à des profils jeunes. Pour les postes juniors en innovation en revanche, nous recherchons des profils ingénieurs avec déjà quelques années d’expérience, doublés d’une compétence financière.

Comment procédez-vous pour recruter ?

Nous utilisons énormément notre vivier de stagiaires et d’apprentis pour recruter. C’est un observatoire, dont s’occupent spécifiquement nos cinq conseillers RH. Avec des opérationnels, ils sont chargés d’analyser aussi bien la technicité que le savoir-être des jeunes, afin de déterminer leur potentiel. Nous considérons que l’acte de recrutement est un acte d’investissement. Le fait de recruter des candidats qui partagent nos valeurs permet à OSEO d’observer un très faible turnover.

Eprouvez-vous des difficultés à trouver les bons candidats ?

Il y a effectivement quelques tensions au niveau des profils financiers expérimentés, ou certains profils en informatique. Le marché est tendu et l’éventail des candidats possibles à ces postes clés, pour une entreprise comme la nôtre, est limité. Mais c’est une minorité de notre recrutement. Pour le reste, il est relativement aisé d’attirer les candidats, d’autant plus qu’OSEO jouit d’une bonne image.

Quels avantages y a-t-il à intégrer OSEO ?

Premièrement, nous proposons une grande autonomie de travail à nos collaborateurs, aussi bien en front office qu’en middle/back. Ensuite, OSEO est une entreprise qui a un vrai sens, où l’on a de vraies missions d’intérêt général à accomplir. Il y a également de véritables possibilités d’évolutions fonctionnelles. A ce niveau, nous ne nous interdisons rien. OSEO est moins cloisonné que certains autres établissements en termes de mobilité fonctionnelle. Elle y est largement favorisée. Enfin, c’est une entreprise à taille humaine, avec des circuits courts de décision et une forte prise d’initiative individuelle.

En 2011 la tendance sera très marquée vers le recrutement des commerciaux. Entretien avec Johan Brucale, Directeur Senior chez Michael Page

Quelles sont les grandes tendances du recrutement pour 2011 ?

Après deux très mauvaises années en 2008 et 2009 pour les secteurs de la banque et de l’assurance, 2010 a été marquée par une belle reprise et 2011 devrait voir les volumes de recrutement encore augmenter, avec une tendance très marquée vers les métiers commerciaux. Que ce soit dans la distribution de produits, ou les financements spécialisés dans la banque de détail ou chez les acteurs du monde de l’assurance, 80 % des recrutements du secteur devraient se faire sur ces métiers.

Quels seront les profils les plus intéressants dans le domaine ?

Tous les profils commerciaux sont intéressants, aussi bien des jeunes diplômés allant de bac +2 à bac +5 que des profils plus expérimentés. Pour retenir l’attention des recruteurs, les candidats doivent surtout prouver leur capacité à satisfaire les exigences de leur poste et montrer leur potentiel d’évolution. Les commerciaux doivent aussi mettre en avant leurs qualités humaines et personnelles pour montrer qu’ils sont capables de traiter une clientèle et de faire passer des valeurs, car la vente pour la vente n’intéresse plus personne. La notion de « vente conseil » est de plus en plus importante.

Y-a-t-il des besoins sur des fonctions support ?

Oui, et là aussi les recrutements devraient repartir à la hausse aussi bien dans le domaine banque que dans les assurances.

Les fonctions d’expertise liée aux risques sont très à la mode, tout comme les postes de juristes. Ceux qui maitrisent la partie réglementaire sont très recherchés et une véritable guerre des talents se joue car il existe une réelle pénurie sur les profils confirmés. Les profils IT type architecte, sécurité informatique ou développement lié aux fonctions front sont devenus rares et donc chers ; les RH des structures concernées cherchent constamment à attirer et fidéliser les meilleurs éléments.

Quels sont les profils recherchés dans ces domaines ?

Ici l’expérience est importante, et nous recherchons surtout des niveaux bac +5 ayant une dizaine d’années d’expérience. Mais les qualités de leadership, la capacité à travailler en équipe et par projet, et dans des environnements internationaux sont aussi capitales. La maîtrise de l’anglais est devenue un non sujet tant il est indispensable de le pratiquer pour être recruté et évoluer.

Comment se passe le recrutement dans ce climat de guerre des talents ?

Chez Michael Page Executive Search, nous travaillons essentiellement pour les différents départements de banques de financement et d’investissement, la gestion privée et l’asset management. Et nous constatons que la recherche de candidats est de plus en plus complexe avec des process de recrutement plus longs et mieux structurés ; les recherches prennent également une dimension internationale. La concurrence est devenue rude entre Paris, Londres et la Suisse au gré des transferts d’activité et des décisions politiques liées à l’encadrement des bonus.